文：萧理查德
01
面试就像职场的相亲， 彼此要在见几次面的情况下决定对方是否合适自己（《面试不只是与面试官交流，它有更重要的意义》）。
在这么短的时间内要找合适的候选人，企业需要通过关注三个攸关工作成功与否的重大因素：能力、职业道德和情商。
雇主依旧可以在简历、背景调查和面试中留意这几方面，企业还可以借用一些专业测试工具来找合适的人选。
研究显示，与应聘者通常在申请表中着重强调的从业年数或教育经历相比，针对这三方面的测试能够更好地预测工作表现。
能力
能力倾向测试是一些有客观正确答案的题目。
它考查原始思维能力，囊括了普通智商测试和特定能力或技能测试，用于评估你知道什么、能做什么或能学到什么。
常见测试类型有语言、数字、抽象思考和逻辑思考能力。
对雇主来说，这种测试极好地补充了简历，在应聘者太年轻、太没有特色或太有特色而无法依据其从业经验做比较时尤为重要。
就能力倾向测试而言，要记住关键的一点：雇主只是要测试你是否具备足够的推理和学习能力。
在大部分情况下，你不必拿到最高分，只要达到及格线就够了。
最近几年，雇主也采用情景判断测试(situational judgment test，以下简称SJT) 进行能力评估。
SJT像能力倾向测试一样给出题目，但并无客观正确答案。
答题者的回答合宜与否，由专家或评卷人决定。
这种测试通常不计时，且注重隐性知识 (tacit knowledge) 或专业技术实践多于逻辑能力。
就内容而言，SJT比传统的能力倾向测试更为明确地与某个具体职位相关联。
应对SJT时，要先仔细考虑相应公司的企业文化——就像为某个会让你回答有关情境问题的面试做准备一样。
职业道德
许多公司寻找的是积极进取又可靠、可信赖的员工。
这些职业道德因素决定的不止是员工能否完成工作，还有员工能否适应企业文化、与他人友好合作。
以上品质常常通过人格测试等展现行为类型的自陈式 (self-report) 问卷加以评测。
这种问卷也许能让我们大致了解某人能否协调“奋勇争先”和“与人为善”之间的矛盾——这种能力受到多数雇主青睐。
情商
自从心理学家丹尼尔·戈尔曼 (Daniel Goleman) 将这个概念推广开来，雇主们便一直予以高度关注。
许多心理学研究证实，情商与总体工作表现、创业潜力和领导力有关。
而且，其重要性并不限于特定职位。
雇主倾向于通过面试检验情商，不过心理测试也逐渐为他们所用。
这种测试有许多看上去与自陈式人格测试相似，但具体评估的是人际和自我认知倾向。
举例应聘者可能会被问到是否觉得别人的悲伤情绪有感染性，是否倾向于避免令人不快的情况发生。
他们的回答可以展现出他们的同理心和自我意识水平。
SJT也可以测试情商。
用于评测情商的情境可能会涉及在压力下做决策或举止得体方面。
一个极端的例子是喜力 (Heineken) 公司在面试中采用真实SJT，让应聘者当场面对突发事件或令人不快的局面（比如握手变成牵手，或者一位面试官假装昏倒），以此检验应聘者的随机应变能力、人际交往能力和团队精神。
一些雇主开始用“表现性任务”（performance task）评估情商。
这类任务与智商、能力倾向测试一样给出问题，但何为最佳答案则由决策者决定。
心理测试和其他形式的情商测试看似不疼不痒甚至有些愚蠢，但组织可由此一窥应聘者的情绪素养和社会洞察力，这些素质在许多组织文化和职位中都至关重要。
02
提高自己的表现
测试若真实反映出应聘者的能力和性格，人人皆可受益。
有时候，因为某种原因，测试的结果没有把应聘者的真实情况反应出来。
为了减少这种情况的发生，不妨通过以下的方法来提高自己的表现。
1. 练习
正如准备参加SAT等大学入学考试的考生，通过例题和预备课程提高成绩一样，备考练习可以让我们在找工作时更有优势。
有13万余人参与的50项科学研究结果显示，练习可显著提高受试者在各种测试中的表现，原因有三。
一，练习可以减轻焦虑。练习让我们对整个考试经历更为熟悉、发现自己有所欠缺的地方，加以补足，进而感到自己准备更充分。
二，通过练习，我们在面临压力时也能自如地运用那些已经证实的应试策略。我们会习惯略过题目中的无关信息，减少读错题目的情况。
三，反复练习考试可以帮助我们提高雇主要评估的能力。神经科学领域有证据显示，基于技术的视频游戏等大脑训练项目，能够增强人的注意力和发现规律的能力——这两项能力正是许多能力倾向测试所要考查的。
当然，若你能确知自己未来的雇主将会使用何种测试，有针对性地进行准备，效率会更高。
最好去问问招聘人员或者在这家公司工作或面试过的人。
招聘人员有义务找到应聘者，员工推荐应聘人选通常也有回报，所以他们应该很乐意帮助我们。
2. 把握自己的节奏
研究显示，人的日常表现受到人格、生理和兴奋剂共同作用的影响。
因此，倘若我们可以选择测试时间，一定要根据自身状况做出决定。
想想自己在一天的哪个时段最能集中精力，并且留意自己的餐饮情况。
3. 合理表现真我
别撒谎，撒谎只会增加我们得到一份不适合自己工作的几率（《面试诀窍之一：通过坦诚说服面试官》）。
设计精良的测试具备反作弊特性，能检测出反常或虚假的答案，而精明的面试官一眼就能看穿考试成绩和真实表现之间的差异。
不过，在考试时，我们理应试着使自己贴近雇主的要求。
比如说，我们表现出自己的奋发努力，但并未达到中伤别人或举止不端的程度，这样在大部分情况下都没问题。
有见地的雇主一般都喜欢有适度野心的应聘者，但也并不排斥那些极具野心同时又有利他精神的人。
许多雇主根据“胜任素质模型”（competency model）出题。
换言之，他们记下工作表现优异者具有的特征、技能和价值观，运用特定方法对应聘者身上的这些特质进行评估。
若想一探组织寻求的是何种特质（全球化思维、良好的判断力以及适应力等等），我们可以浏览该组织网站，看看他们关于价值观和宗旨的陈述。
03
虽然不是每个企业都会用一些测试来协助他们筛选候选人，我们依然需要为面试做最全面的准备工作。
了解一般有什么测试工具后，再给自己寻找练习的机会。
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