企业培训与校园教育不同，面对的人群是企业员工，是成年人。

企业培训又与校园教育有一点相同，就是要研究学员的特点，并采取针对性对策，才能让学员的学习效果达到最佳。

成人学习有什么特点？

有经验

学员是企业的第一实践者，拥有大量的实践经验，忽视他们的经验，将是企业的一笔巨大损失。毫无疑问，培训项目的设计应该充分考虑这一点，有意为学员创造分享经验的机会；在介绍新知识点之前，试着激活学员的旧知，让新旧知识关联起来，学员更容易接受和理解。

有主见

这一点有可能是企业职工与校园的学生最大的不同，校园里的学生处于建立价值观的阶段，容易接受他人的观点；然而成人有一定的主见，习惯性防御和批判性思维很容易让学员对他人的观点发起挑战，甚至讲师和领导。

这意味着单向灌输的教学方法不再奏效，即使你的话再有道理也不行。所以对培训来说，明智的做法是让学员坦露心声，在参与中得到感悟，并且尊重每个人的观点。

功利心

成年人已经有了一定的物质积累，不过这并没有让他们感觉到富足，反而更加功利。他们比校园里的学生更加知道想要什么，而且一部分人的这种急功近利让他们对于远期利益并没有很多耐心，他们更关注这次学习能不能解决眼前的问题。

这一点给培训从业者的启发是，让学员在开始学习之前就清楚的知道这个培训项目能给他们带来什么好处，也就是做培训的营销意识。

另外还要注意管理学员对学习的期望，如果是期望过低，一定是没有做好价值塑造，这样的结果很可得不到学员及其领导的重视，为开展培训项目带来麻烦；如果学员及其领导期望值过高，则很可能在培训项目的中途或者结束后遭遇拆台，而且还会消耗学员对以后所有学习项目的信心。

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针对以上成人学习的特点，设计培训项目可以参考以下几个法则：

联系法则

在推进成人学习的时候，尽量联系他们的实际工作或者接近人性和人们的生活经验。

这样的做法是有意激活学员的旧知，既然学员有主见，有经验，有话想说，我们就给他们创造机会。了解学员，才能施加影响。

效果法则

要想达到很好的学习效果，强硬的灌输是下下策，明智的做法是为学员提供舒适的环境，这样有利于激发学员的活力，学习项目演进的过程就成了讲师和学员共同创造，这样的效果甚至可能超过项目设计者当初的预期。

练习法则

传统的做法是学习的时候只学心法，等到学员回到工作岗位之后再练习，学习和练习变成了相互割裂的两个环节。

这样做最大的问题是，学员在练习的时候才会遇到困惑，而这时他们只能靠回顾来想对策，而人们的记忆力总是不太好，所以他们只好抛弃经验和习得的知识，重新探索……

明智的做法不言而喻，应该在学习项目当中加入练习环节。通过案例讨论、角色扮演、实际操作、沙盘模拟等形式让学员带着问题学习，一边学习一边练习。

有备法则

人们在有急迫需要的时候，才会重视学习。这就需要培训从业者必须全面了解学员的成长阶段，结合组织的目标，排列学习项目的轻重缓急。

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不过这里有一个有争议的问题，假设业务部门提了一个明确的需求，比如想要学习一下时间管理，不过经过分析，你判断这个时候业务部门最应该提升的是分析和解决问题的能力，时间管理并不应该在这个时候组织学习，你该怎么选？

有位老司机提供了一个这样的思路：

如果你与业务部门的负责人还没有达成默契，原因可能是还不熟，或者是之前的合作有过不愉快，这时如果你跟他解释，也未必会得到理解，不如先答应下来，按需组织时间管理的培训，慢慢积累信任，培训和业务必须建立信任才能让双拳形成合力。

如果大家之前合作的亲密无间，大可直接告诉他你的判断，并再次征求他的意见，经过商讨再决定是不是要现在做时间管理的培训。

以上是关于成人学习的特点的思考，仅供参考。