人才测评指标 #3.1.6

本文同样短小精干，重在理解。

在《掌握人才测评，第一步是认识冰山模型 #3.1.5》一文中阐述了胜任力（冰山模型）是我们人才测评的重要依据。

人才测评常用指标就是胜任力的六个组成部分：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。

测评动机、价值观相对更复杂，专业性要求更高，不适用大部分普通岗位，而对中高层管理人员、关键岗位测评动机、价值观时，常借助外部力量，如测评公司、外部测评师。

结合人力资源实际工作，在建立公司胜任力模型的基础上，我对胜任力（冰山模型）在实践中的使用进行了调整和总结，应该说大部分公司也是这么使用的。

把社会角色、自我概念、特质等冰山下的内容揉合在一起，用能力这一项来统一表示。

总结实际工作中常用的四个测评指标：

1 知识

胜任岗位工作应具有的知识结构、知识水平，包括专业知识、政策法规知识和相关知识。

如：财务管理、人力资源管理、市场营销知识、人才测评知识。

如：劳动合同法、社保和住房公积金相关知识。

如：公司知识、产品知识、客户信息等。

2 技能（硬性能力）

固定下来的知识经验，工作时运用专门技术的能力。

如办公软件、写作、英语、计算机操作能力、驾驶等。

在运用时，常把技能、能力分别用硬性能力、软性能力做区分，更容易理解。

3 经验

主要指时间、周期或具体项目。

如3年、5年或负责过某个项目的全过程。

4 能力（软性能力）

有效履行具体岗位职责时，表现出的一系列特质和行为模式。

特别指抽象的、软性的能力。

如沟通能力、协调能力、分析能力、市场拓展能力、解决问题的能力等。

能力是通过可观察、可衡量的行为和结果表现出来的。

能力要细分为三个部分：

（1）通用能力

全员具备的、公司期望的、反映公司的价值观和文化的能力。

（2）专业能力

反映岗位需要具备的、与工作任务和绩效密切关联的能力。

专业能力以专业人才的工作任务为出发点，明确要点。

从实际应用出发，专业能力的内容不能太多，提炼时，要抓关键，一般是提炼4-8项最关键的，每项能描述10条以内的关键行为就更好了。

关键行为的描述常用“三段式”，即：投入-过程-产出。

（3）领导能力

管理人员需要具备的、反映公司竞争优势和行业特点的能力。

举例：

人力资源经理的胜任力（测评指标）

微信公众号：功夫HR（id：gongfuhr），传递人力资源建设的方法论，助你打造HR通才5年-10年功力。