文/杜豆豆
2、什么是第三种驱动力？
要理解这个问题，我们先来讲讲前两种驱动力。
在上个世纪40年代，威斯康星大学的心理学研究者们曾做过一个实验。他们找来8只恒河猴，把它们放到一个大笼子里，这个笼子里有一个简易的开锁装置，需要三步才能打开。猴子们被放进去之后，研究者们开始观察和记录猴子们的行为。结果发现，在没有任何暗示和奖励的情况下，这些猴子自己就开始专心致志地琢磨起来。两周左右，所有的猴子都可以驾轻就熟地打开这些锁了。
这可是让科学家们大为惊讶，没有奖励，也没有任何指导，这些猴子是靠什么力量成功学会开锁的？
当时，科学家们普遍认为，积极行为主要靠两种驱动力促成。
第一种驱动力，是为了满足基本生存需要的生物性驱动力。比如，我们饿了要吃饭，渴了要喝水，都是这第一种驱动力。
还有就是，第二种驱动力，它来自外在动力，也就是当我们做出某种行为时，外界环境给我们带来的奖励或惩罚。比如，上面讲到的胡萝卜加大棒，就是典型的第二种驱动力。
但是，在这个实验中，用这两种驱动力显然都是解释不通的。那到底是什么原因呢？
不仅在这个猴子实验上，科学家们有疑问。在我们人类社会的发展中，研究者们也发现了问题。
如果我们把人类社会比做电脑的话，驱动力就像操作系统一样，尽管看不见、摸不着，却在左右着我们的行为选择。
人类的第一个操作系统，就是以生存需要为主导的驱动力1.0。比如，我们在远古时代，几乎所有的行为，都是为了活下来。这显然是第一种驱动力的作用。
之后，就是驱动力2.0，通过外部奖励和惩罚来实现。尤其是进入工业时代，大规模经济带来的重复性劳动需要科学管理，胡萝卜加大棒的激励模式也因此风光无限，成为广泛应用的管理方法。但是，进入新的时代，人们却发现，这个运行良好的2.0系统，开始出故障了。有时灵，有时不灵，非常不稳定。
那么，到底出现了什么问题呢？
首先，人们追求的目标不一样了。
过去，我们追求的是经济利益最大化。可现如今，越来越多的个人和企业开始注重起社会效益最大化了。
比如，由全世界上万名爱好者免费创建的维基百科，它不隶属于任何商业机构，使用者也不需要付一分钱。可是，如今，它运行良好，词条不断增加，已经成了全世界最大的百科全书。再看商界巨头微软在同一时期创建的全球第一个在线百科全书，微软提供了全程资金支持，还高薪雇用了大量专业作者、编辑和项目经理进行制作，可现在，它却完全销声匿迹，没有踪影了。
有钱又怎么样？这些外部金钱的奖励，并没有给微软的百科全书生意带来繁荣。相反，没钱给的维基百科，反而意外地成功了。这显然是驱动力2.0系统无法解释的。
其次，研究者们还发现，人们做决定，并不像想象中那么理性。
过去，我们总认为人是高度理性的，做任何一件事都以利益最大化为准则。但是，越来越多的现象让我们看到，很多时候，我们并不理性。
比如，我们可能为了活得更有意义，放弃原本的高薪职位，反而接受一份收入低、但使命感更强的工作。我们还可能仅仅为了心中向往的雪山美景，来一次说走就走的旅行。这些行为，有人给奖励吗？没有，完全是我们自发自愿，这么做了，我们高兴。
另外，越来越多的人开始对工作有不同看法了。
以往，对很多人来说，工作是无趣的，没有适当的激励和严格的监督，总会有人偷懒不干活。那是因为，以前，多数工作是推算型的，给你一串指令，只要你照着做，就能达到所要的结果。就像喜剧之王卓别林曾在电影《摩登时代》中表演过的那个拧螺丝的工人一样，重复的机械劳动，根本不需要动脑子，螺丝来了，拧一下就完成了。这样的工作，谁干久了能不烦呢？
但现在，这一看法正在改变，越来越多的人认为工作也可以变得有趣，是能够自己主导的。那是因为，大量智能化的机器代替了人工，我们的工作已经开始往探索型发展，这些工作没有现成的答案或者规则，你需要自己去试验各种可能性，找出解决方案来。对于这样的工作，靠单纯的外在奖惩，已经不灵了。
正是在这样的背景下，研究者们终于意识到，一定还存在着第三种驱动力。
这种驱动力是根据我们自身的内在动机而产生的。就像前面讲到的猴子开锁实验，开锁给猴子们带来了愉悦感，这种愉悦感本身就是一种内在的激励。人类也一样，有时我们做某个行为，只是因为我们觉得好玩，做得开心，我们愿意投入精力去努力。
所以，第三种驱动力，也就是来自我们内在的动力，是内心主动想把一件事做好的欲望，简称为“内驱力”。对于推算型的工作，胡萝卜加大棒是适用的，但是对探索型工作，却具有破坏性。探索型工作需要的是能够自我激励的员工，这些员工就是具备第三种驱动力的员工。就像维基百科的模式一样，不需要有人监督，也不需要有人激励，参与者自己会从工作中找到乐趣和意义。
那你可能要问了，这第三种驱动力，会对我们的行为产生什么样的影响呢？
行为科学中的自我决定理论认为，人有三种内在需求：能力需求、自主性需求和归属需求。如果这些需求得到满足，我们就会行动积极、工作高效，并且心情愉悦。但是，如果这些需求受到阻碍，我们的积极性、工作效率和愉悦度也会直线下降。
所以，如果你是一个管理者，你认为你的员工都是从骨子里讨厌工作的，你很可能就会局限员工们的内在动力，让他们产生被外在动机驱动的行为，这些行为被称为“X型行为”。如果你认为他们是足智多谋、富有创造力的一群人，那么恭喜你，你的员工会发挥出无限的潜能，他们的行为将更依赖于成就感的获得，这样的行为被称为“ I 型行为”。
有了第三种驱动力，就会让我们实现从X型行为向I 型行为的成功转变，让我们的表现水准更佳，更为平和地看待金钱和认可，活得更健康、更幸福。
换句话说，如果你相信天生我材必有用，那么你就能超越自己。你所需要做的，就是倾听自己的内心声音，激活你内在的能量之源，活出自在、不怕挑战、敢于担当，让你的关注点放在内在的成就感上。
好了，以上就是我为你讲解的第二个重点：什么是第三种驱动力？我们了解了三种驱动力的不同侧重点，第二种驱动力存在的问题和面临的挑战，以及第三种驱动力的发现和重要性。
（未完待续）
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作者简介：
杜豆豆，IT从业20余年，爱好广泛，本科时修英语、计算机，研究生修美学、心理学。早年创过业，后就职多家全球知名IT外企，现工作于某研究院。性格淡泊宁静，书痴一枚，闲时码码字。兼任多家平台签约作者。愿倾尽一生之力，读经典好书，写有厚度的文字，过有深度的人生。
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