我是个劳务派遣工，感觉就像是后娘养的

听一个刚入职的小白说，入职以后，才发现自己原来只是一个劳务派遣工，与公司其他正式员工待遇都不同，感觉就像是后娘养的；之前我们单位也用过劳务派遣工，所以对这方面的情况也比较了解。

如果你是一名劳务派遣工，如何保障自己的权益呢？首先你要了解劳务派遣的相关知识和法律规定。

一、什么是劳务派遣？

劳务派遣又称人才派遣，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，然后把劳动者输送到其它用工单位的行为。一般由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用，然后由劳务派遣公司向劳动者发放工资。其主要优势在于可以简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。

劳动派遣工就是指被派遣的劳动者。假如你与甲公司签订劳动合同，由甲公司安排你前往乙公司工作，这个时候你就是甲公司的劳务派遣员工，但是你是在乙公司工作。

二、劳务派遣有哪些法律约束和依据？

目前，我劳务派遣主要适用的法律主要有三个：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》。这三个法律对劳务派遣的经营单位资质条件、劳务派遣用工规范、劳动者的权益保障等方面都做了明确的规定。

三、公司没有给劳务派遣工买社保，这个合理吗？

劳动合同法第五十九条规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

可见，公司没有给劳务派遣工买社保是不合法的。

四、我是劳务派遣工，但与公司相同岗位其他员工比，干的活完全一样，工资相差一大截。

《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

《劳务派遣暂行规定》第九条规定：用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

解读：《劳动合同法》第六十二条规定 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。增加的一个表述是“不得歧视劳务派遣员工”，说明实践中劳务派遣工“被歧视”的现象确实很多。该条款再次强调了尽管劳务派遣工并非用工单位的员工，但用工单位依然对派遣工承担的法定义务，而非只当甩手掌柜。

五、劳务派遣工能否享受加班费、年休假、终止劳动合同经济补偿？

《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

《劳动合同法实施条例》第三十一条规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条规定：劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

《劳务派遣暂行规定》第七条规定： 劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

解读：可见，劳务派遣员工与直接用工方式员工一样，享受法律规定的各项社会保险、劳动保护、劳动报酬、休息假期以及解除或终止劳动合同补偿金。

六、单位大量使用劳务派遣工，这样合法吗？

《劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

《劳务派遣暂行规定》第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

七、劳务派遣工发生了工伤或者患职业病，如何保障自己的权益？

《劳务派遣暂行规定》第十条规定：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

解读：劳务派遣用工方式的特点是用人单位与用工单位分立，即给用工单位干活还不是用工单位的人。被派遣劳动者在工作中发生工伤或职业病的，应当由谁来办理工伤认定手续或职业病诊断、鉴定手续，经常会发生在用工单位与劳务派遣公司之间踢皮球的现象。本条明确规定：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

其实该条款即使不写，实践中也是这么执行的。简单说，就是劳务派遣公司做事，用工单位出钱。几乎没有劳务派遣公司大包大揽承担所有费用的，均规定手续劳务派遣公司做，工伤保险基金支付的工伤待遇之外的部分，依法由用工单位承担。

八、跨地区劳务派遣工的社会保险有什么规定？

《劳务派遣暂行规定》第十八条规定：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

解读：劳动者一般在用人单位所在地参加社会保险，但劳务派遣用工中存在用人单位与用工单位相分离的情况，因此，经济发达地区的用工单位往往通过经济欠发达地区的劳务派遣机构进行劳务派遣，来减少社会保险费用以降低用工成本，此行为严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。因此，《劳务派遣暂行规定》对跨地区劳务派遣的社会保险问题进行了详细规定，根据《劳务派遣暂行规定》的规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

九、劳务派遣公司不存在了，我的合法利益怎么追讨？

《劳务派遣暂行规定》第十一条规定：劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

解读：与2013年7月1日正式实施的《劳务派遣行政许可实施办法》相配套的规定，劳务派遣公司因存在违法等情形致使派遣许可证被吊销、注销的，原与劳务派遣员工订立的劳动合同依然继续履行至期限届满，即允许派遣公司在该种特殊情形下的无资质运营，一定程度上保护了用工单位持续用工的稳定性。

十、用工单位在什么情况下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位？

《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

解读：用工单位能否随意退回劳务派遣人员，是否有违法退回的概念，一直是个有争议的话题。为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。《劳务派遣暂行规定》进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在哪些情况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，以及在哪些退回情形下，劳务派遣单位可据此解除劳动合同。同时还规定在不能解除劳动合同的退回情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的问题。从而劳务派遣工不能再被随意以退回为由变相降低工资待遇，本这是《劳务派遣规定》最核心、最亮点、最具实质意义的条款，同时也提醒广大用工单位，即使劳务派遣派遣工也不是想不用就不用的。

十一、女职工在孕期、产期、哺乳期的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位吗？

《劳务派遣暂行规定》第十三条规定：被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

解读：本条款明确规定了遇法定情形劳务派遣员工不能被退回的情形，包括以下六种：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。特别强调三期内女的女劳务派遣工不能因《劳动合同法》第40条、41条规定情形而被退回，依然可以享受正常女职工的三期待遇。

十二、劳务派遣工的辞职信应该写给谁？

《劳务派遣暂行规定》第十四条规定：被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
　　
解读：劳务派遣工的辞职信应该写给谁？本条规定应该写给劳务派遣公司，而不是用工单位哦!

最后，说说我个人的感受：目前，我国的法律法规对劳务派遣这方面的规定还是比较完善的。但是，即使是正式员工，劳动法规定得再完善，有些权益还是得不到保障。举个例子吧：带薪年休假并没有在所有单位得到重视执行。因此，包括劳务派遣工在内的劳动者，合法权益要真正得到法律的保护，还要经历一个过程。

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