以下心得都是个人通过学习后实践验证，或者直接从实践中总结而来，视野有限难免偏颇，还请大家多多交流~
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除了已经建立独立的企业大学/企业商学院的公司外，很多公司往往会把培训管理的归属部门放在人力资源部内，至少是放在人力资源管理范畴内。此外，按照学术界经常提及的人力资源六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）中也包含培训工作，所以，我们今天就来探讨一下培训工作和人力资源其他模块的关系。由于我相对关注在培训管理领域，对其他人力资源领域的认识可能会有较大误差，一家之言，还望大家见谅……
按照一般理解，人力资源规划属于较高层面的统筹规划，统筹这人力资源的其他五大模块。而在日常的管理中，绩效和薪酬往往会在一起提及，其他的招聘、培训、劳动关系一般各自有独立的运营线，甚至因为招聘、劳动关系的工作入门门槛的问题，在很多企业甚至采用外包的方式去做这两个部分。
按照我的理解，从人力资源的各个模块与企业组织能力的关联程度和管理难度（关于企业组织能力，我这里借鉴“杨三角”的说法，既“组织能力的三个支柱是员工能力、员工治理方式、员工思维模式”），我是分为三个梯度的：
1、人力资源规划：
从公司中长期业务和战略出发，基于公司的管理和业务需求，结合公司逐步投入或者承担的成本，规划公司中长期人才队伍构成（包括能力构成、人员组织和序列构成，后者包括职级体系、薪酬带宽）和薪资福利原则，确定人才的梯队建设要求和能力要求，结合人才盘点工作，对具备培养条件的缺口进行序列培养设计，对不具备培养条件的设定招聘人才流入流出计划，并且按照未来业务的发展节奏设定业务培训的开展要求。
2、绩效薪酬、培训管理：
（1）绩效薪酬根据公司中长期业务需求，依据薪酬福利原则和人工成本客观条件，设定不同职级、不同序列的薪酬绩效规则。同时期内单人薪资高、绩效总额高的业务和序列往往是被公司认为替换程度低、重视程度高的业务和序列，即使密薪制，但是毕竟大致情况还是容易被同企业员工感知的，员工们也就容易认为公司重视的业务是这些序列所在的业务，同时本着收入的意志导向性作用，人才相对容易往这些序列和业务移动，这也是企业级绩效薪酬设计的目的之一。因为这个关联性，绩效薪酬设计需要具备较高的公司管理眼光高度和管理规划能力，因此层级较高。
（2）培训管理承担着人才梯队的建设职责，更需要充分解读公司的中长期业务规划和战略，这样才能更有针对性的设计和开展学习活动，利用对公司各方面软硬件资源的调动来实现各个学习活动和过程记录，导向性引导员工能力成长和角色转变的同时，从诊断盘点、学习活动和记录分析中发现潜在人才，与相关业务线条进行重点选拔和培养（包括专业和管理两个方向），满足下一阶段人才发展所需。此外，培训管理在很多时候还要承担企业文化提炼和推广的工作，需要对企业的认知程度较深。主动性的高管理维度思考要求比较高，企业的资源统筹和调配能力要求比较高，与业务管理维度的关系比较紧密，所以培训管理的层级也比较高。
3、招聘与配置、劳动关系：
（1）招聘与配置：基于中长期的人才流入流出规则，开展人才招聘引入工作，其中对于高职级高影响度职位的需要在内部培养的同时，结合猎头手段做好人才挖掘和引入，对于职级和影响力比较低的职位更多采用简历筛选等方式进行人才招募。因为人的不确定性、工作流程的长度、用人部门的横向关系和用人急切程度等，需要很多管理和规划手段，但是往往客观需求相对以上两个层级比较明显，针对性也相对比较明确，容易有的放矢，所以管理要求略低于以上两个层级。
（2）劳动关系：在目前的中国劳动关系的法律已经比较多，虽然在执法时依然会根据具体情况会有很多衡量，但是总体的规则和导向是明确的，相对来说劳动者在劳动关系纠纷中容易取得优势。在这种情况下，劳动关系管理部门更多不需要再去想理想的情况应该怎么样（因为法律中规定的很明确了，照着执行就可以了），而是要根据公司管理实际情况和业务实际情况，衡量相对可以在关注度上取舍的方面，保证公司在大的方向上的制度建设和日常管理不要出现容易在纠纷中居于下风的把柄，日常收集好证据，以便发生纠纷时维护企业利益。这个工作的难点是如何向其他部门宣贯必要的法律常识和违法行为后果，说服其他部门不要只顾着管理方便和业务方便就无视法律风险——这一点会造成管理精力的额外付出，所以接受难度比较大，需要劳动关系工作者多花费精力进行说服方案的设计和执行。
按照以上的模块划分的话，培训与其他模块的关系大致如下：
（1）与人力资源规划：培训是其规划具体落实的一部分。
（2）与绩效薪酬：基于绩效薪酬的导向作用，可以通过绩效薪酬中设置培训相关模块，促进公司员工对于培训工作的参与和配合。此外培训中对绩效薪酬的正向宣贯和引导，有利于绩效薪酬管理工作目标的实现。
（3）与招聘配置：外部招聘来的人是培训的基础，内部的良好培训盘点和培训梯队建设有助于减轻招聘的工作强度和难度；
（4）与员工关系：协助员工关系的合法合规宣贯的开展。
下面是我自己手绘的逻辑图，信手绘就，字丑，大家凑活看~
【培训工作认知】1.6 培训工作和人力资源其他模块的关系
以上是基于学术上的分析，我们也换个更宏观的角度来看：
企业是人的组合体，各种目标的实现也需要人去做，所以简单来说，企业对人的态度一般不外乎“选用育留离”五个字，培训的开展重点在育人——提高企业员工和组织的能力，此外培训活动中可以涌现优秀人员有助于人才的内部选拔，培训中对人才能力盘点和结果使得对人的认知更加清晰化有利于对人才的配置和利用，此外学习活动中对内部讲师和优秀学员认可和表彰可以加强其成就感，有利于人才保留工作的开展。
【一句话总结】
培训主要在育人，但是和选人用人用直接关联，对留人也有间接作用。
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