几年前，一位小米的员工称自己辛辛苦苦工作1年，经常996，最终只涨薪5%，认为这是“侮辱性涨薪“。

此后，“侮辱性涨薪”作为网络热词广泛流传。

涨薪原本是一件值得庆祝的事，但如果没有达到员工心中的预期，反而容易成为离职的“导火索”。

因此，企业不仅要分析员工的心理，更要设计合理的薪酬制度，避免这种情况的发生。

目录简介

道义放两旁，利字摆中间

涨薪，可不是加钱那么简单

你，真的会设计薪酬方案吗

“01.道义放两旁，利字摆中间”

面对薪酬，每个员工都有自己心里的一套评判标准。

而这套评判标准，并不是客观绝对的，反而会受到很多干扰。

有四种效应会影响员工对薪酬的判断。

1、锚定效应

“你听说了吗？这次涨薪要涨30%！”

“真的嘛？我原以为只能涨20%。”

员工从小道消息听到这次涨薪的幅度是30%，本来以为自己只能涨20%。

但是听到这个消息后，20%的涨幅已经无法满足自己了，因为员工的预期已经被锚定了。

2、近因效应

“我这两个月的KPI都是前三，这次涨薪我一定能涨很多！”

员工近期工作表现优秀，觉得自己能在下次涨薪的时候拿到更多的涨幅。

但是，更早之前，员工的表现并不理想，几次都是末尾。

可是，这都被自己给忽略了，只想着现在如何。

3、自我中心效应

“我工作能力这么强，要不是他们拖累我，工作早就达标了，这次涨薪我一定拿大头！”

员工一直觉得自己工作能力强，即使工作没达到既定目标，那也是同事配合不到位。

因此，涨薪肯定是自己涨的最多。

4、对比效应

“什么，他竟然涨薪比我还高？凭什么，一个连PPT都做不好的人，凭什么涨薪比我多！”

本来对自己的涨薪还比较满意，但无意中听到其他同事比自己涨薪幅度更高。

而这个同事的能力并不被自己认可，这种情况下，原本满意的心态顿时感到不满，甚至愤怒。

作为有血有肉的人，我们偶尔会有选择性遗忘，只记得对自己有利的方面。

尤其是涉及到涨薪、涉及到金钱，都会自我暗示，觉得自己是对的。

以为自己这次能涨薪1000，结果只涨薪500，肯定是不理解以及吐槽，有些极端的员工甚至会发朋友圈宣泄，来博取同情和认同。

但，事不目见耳闻，而臆断其有无，可乎？

我们自己对涨薪的判断，真的是正确的吗？

“02.涨薪，可不是加钱那么简单”

最近市场低迷，许多公司的利润都变的非常微薄。

但任有公司为了留下员工，愿意涨薪。

可即使如此，员工依旧会涨薪不满意。

究其原因，是对涨薪方式的不满意。

主要有4种涨薪方式，容易引起员工的不满。

1、不痛不痒的涨薪

员工对涨薪的心理预期有一个“度”。

如果涨薪幅度过低，不超过3%，员工通常会没什么反应。

而在10%以上，员工的反应就会较为明显。

因此，企业如果想通过微薄的涨薪来启到激励员工的作用，那显然是不明智的做法。

2、涨薪的方式不公平

不患寡而患不均，这是很多人都有的心理。

当企业公布的涨薪的方式有不公平的因素在内时，极容易引起员工的抱怨。

3、承诺迟迟不兑现

相比涨薪方式的不公平，承诺不兑现应该是更遭员工痛恨的一种行为。

本来已经答应好的涨薪，但是一直没有兑现，直到最后关头，才从“指甲缝”中抠出一点利润，作为搪塞员工的理由。

这样的涨薪方式一定会迎来一波离职潮。

4、任务式涨薪

当企业给员工涨薪时，相应的会增加任务指标。

员工的薪酬的确提升了，但是任务却比以前更艰巨。

如果工作指标完不成，还会被扣除绩效。

典型的“羊毛出在羊身上”。

一定还会有许多让员工诟病的涨薪方式，我们无法穷尽所有。

但有一点是可以肯定的：

违背分享与双赢的涨薪原则，一定会让员工产生不满，甚至恶化企业与员工之间的关系。

“03.你，真的会设计薪酬方案吗”

以小米员工为例，他之所以抱怨，说穿了就是觉得自己的付出没有得到回报。

但坦率的说，即使年年涨薪，员工任然会产生这种心理。

这是因为：公司里的每一位员工，都是资深的薪酬调查专家。无论公司给出的薪酬水平有多高，大家仍然会认为自己的付出没有得到应有的回报。

因此，我们能做的就是设计一套公平合理的年度涨薪方案，来缓解员工的抱怨。

首先，合理的薪酬方案一定要与公司业绩关联。

其次，薪酬调整不仅要关注员工今年的业绩表现，也要和员工现有的薪酬水平相关联。

我们举个例子：

这张涨薪表有三个特点：

1、处于超高位薪酬水平的员工，无论业绩多好都不给予涨薪。

比如研发人员的薪酬区间是15~25K，那么25K的员工就处于超高位薪酬，而15K的员工就属于低位薪酬水平。

2、业绩考核相同，处在越低位薪酬水平的员工，获得的涨薪幅度越大，反之则相反。

3、员工的业绩考核必须达到中等，否则不做涨薪。

为什么那些处于薪酬超高位水平的员工，即使业绩考核优秀，任然不涨薪？

这是因为：薪酬超高位水平的员工，所匹配的本就是优秀的业绩！

也就是说，员工是否能够涨薪，评判的方式是他的业绩和他的薪酬水平是否相匹配。

欲戴王冠，必受其重。

当初既然以最高的薪酬标准招募员工，企业自然期待员工能做到最优秀的业绩考核！

写在最后：

在为员工涨薪时，我们必须要考虑员工的心理以及涨薪的公平性。

在设计涨薪方案时，我们也可以让各个主管，和员工先进行私下沟通，消除他们的顾虑。

企业和员工本就是一个利益共同体，任何涉及利益的事，讲理是基础。

晓之以理，动之以情。

涨薪方案，不仅要有合理的方案，更要有有效的沟通。

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尘曦猎头（chenxi_lietou），一家猎头工作室。

左手干货，右手鸡汤，为求职者和HR提供干净、便捷的职位交流平台。

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