核心人才离职怎么办？“留才面谈”能挽救

前不久，前公司计划统筹部的Z经理离职了。要不是他本人自己在群里公布这个消息，我肯定不会相信这是真的！

Z经理是公司的老员工，他在公司先后担任过总经理助理、人事行政部经理、计划统筹部经理的职位，可以说他对公司的整体情况都了解。他精通IT和管理，关键是他人缘还很好，跟同事相处融洽。我不明白他为什么会辞职。就在我疑惑的时候，他在群里打出了这样一段话：有人问我说要是工资给我加到XX元，我还走不走。我说当然走啊，这个工资我到别处也能赚到，关键是价值观不同了就没必要留在这里了。

对于该公司来说，Z经理是不折不扣的核心人才。随着他离开的还有他长期积累的专业技能和工作经验，甚至有可能还会带走一部分的客户。这对公司来说无疑是笔巨大的损失。

现在我们来算算这笔损失有多大。

（1）显性离职成本

Z经理的离职，势必要找人接替其位。这个时候公司惯用的做法就是支付招聘网佣金发招聘信息、聘请猎头顾问寻找人才、向新人承诺支付高额的薪酬，甚至有时候还要支付求职者的面试开销……

（2）隐形离职成本

除了我们刚才说的，Z经理的离职会带走自己的工作经验和客户外，他在决定离职的那一刻起，可能就要忙着更新自己的简历，然后去找一些合适的公司去面试，这样会导致他原有工作效率开始下降。而且Z经理的人缘很好，他的离职可能会“传染”，导致接下来陆续有人离职。这种情况，在该公司发生过。

除此之外，大家想想，核心人才有那么容易找吗？事实上，要找到合适的替代人也非易事，所以一方面公司要花大量时间去面试新员工，另一方面暂时替代人的工作量增加、负担加重，这样有可能导致其工作延误，甚至有可能也会让其萌生离职的念头。

就算最后，找到了合适的人，也要有一段时间的培训适应期，而且新人不一定就能胜任这项工作。

因为我之前在该公司的人事行政部，这笔帐我还是算得清的。

我相信很多公司其实也不愿意去支付这笔不必要的支出，那要怎么做才能避免核心人才的流失呢？答案就是：留才面谈。

由贝弗莉·凯和莎朗·乔丹-埃文斯共同著作的《零成本留住核心人才》就专门讲述了如何进行留才面谈以及提高面谈成功率的技巧。

一、什么是留才面谈

顾名思义就是通过面谈留住人才。很多管理者没有意识到“留才面谈”的重要性。顶多只是到员工离职的时候才进行面谈，可是这个时候往往已经晚了。留才面谈最好从员工进公司的第一天做起，接下来最好每隔一段时间就跟员工进行面谈。

“留才面谈”之所以重要，是因为这是管理者与员工之间的直接对话，是管理者深入了解员工并且能显示出对其的关爱的机会。管理者其实可以设身处地想想，如果领导找你们进行“留才面谈”，你们是不是有种受到高度重视的感觉呢？有些人可能会反驳：重复留才面谈不是要花费很多时间吗？可是你怎么不想想，招聘新员工花费的时间就少么？所以，留才面谈无疑是最经济而且有成效的。

二、怎样进行留才面谈

1、要根据自己和面谈对象的不同风格（年龄、性格等）提出恰当的问题，并精心准备应对他们的苛求要求。并且要选择合适的时间地点，如果要表示诚意，可以选择咖啡厅或是餐馆。

以Z经理为例，对于他的留才面谈问题可以是：怎么做才能让你留下来？你想离开团队的原因是什么？

这个时候，管理者就要耐心倾听Z经理的回答，并且一定要学会听话听音。要留意他谈话中的一些信息，顺着这些信息继续提问。Z经理说了，离开的原因就是价值观的不同，但是具体哪方面不同，他没有具体说明。这时候，管理者就可以继续提问：那么，可以具体说说哪方面的不同吗？

Z经理可能回答：对于公司的某些决策和做法，我有不同的看法和意见，但是公司没有征求我的意见。决策一下达下来，我只能被迫接受，这样容易有些许冲突，我心里也不痛快。

管理者可以这样回答：这方面确实是我疏忽了，接下来我会做出相应的改进。或者你有没有好的解决方案，也可以提出来。

Z经理可能回答：希望公司做决策的时候多征求员工的意见，毕竟员工也是公司的一份子。

管理者可以这样回答：好的，我会参考你的意见。那还有什么让你非离开公司的吗？

看见了吗？通过留才面谈，管理者就可以知道员工的需求，也可以知道自己在管理过程中出现的问题。不过，在进行交谈的时候，管理者要注意运用一些面谈的技巧，比如：认真倾听、保持良好情绪、语气平和……这样的面谈方式，也让面谈对象觉得自己其实是被重视。另外管理者在面谈的时候要适时表达出对方对公司很重要的信息，这样会提高面谈的成功率。毕竟每个员工都希望被公司重视，并且能在公司找到归属感。

不过，在大多数情况下，员工留职的要求可能是：加薪或升职。这也是大多数管理者最害怕听到的要求。但其实也无需担忧，《零成本留住核心人才》提出了应对苛求要求的四步法：

（1）认可：认可并重视对方的需求；

（2）实话实说：让对方知道他需要克服哪些困难才能满足他的要求；

（3）关怀备至：深入了解他的需求并表示支持；

（4）问他：“还有什么其他要求？”。

2、当然，也并不是每一位员工都会如实回答管理者的问题，有可能会有些许隐瞒或是敷衍，甚至不想回答管理者的提问。这时候，管理者可能需要跟对方建立起互信关系，取得对方的信赖，他才会说出真心话。

那如何建立信任关系呢？

经常重复“留才面谈”就是有效的途径之一。经常面谈，管理者就可以知道员工的真实需求。如果对方的需求公司是可以满足的，就尽量的满足他，并且言出必行，长此以往，自然就可以与员工建立起信任关系。

除此之外，管理者在与员工进行日常交流时，要表现出真实的自我。他们有困难时，尽可能地伸出援手；他们迎接挑战时，尽可能地做他们身后强有力的支持者。在这方面，Z经理就做得很好，他经常与他部门的同事互动交流，也会给他们提供指引和帮助，所以他的下属都很信任他和拥护他。即便是有些下属被调到其他部门了，他们一遇到问题也会第一时间去请教他。所以，他与下属之间就建立了稳固的信任关系。

3、归纳起来，有效的留才面谈步骤就是：

☞先提出引导性的问题

☞找出让员工愿意留下的因素

☞找出进一步提升员工忠诚度和敬业度且与留任相关的积极措施

☞找出可能导致员工考虑离职的潜在“诱因”

另外，管理者需要注意的是，并不是每一位员工都喜欢面谈，所以管理者要根据具体情况采取合适的方式，比如采取邮件或者问卷调查……

三、结语

其实我们再仔细想想，核心人才之所以能成为核心人才，他肯定是对自己严格要求的人。因此，核心人才对自己的要求可能比管理者对其的要求还要高，如果管理者能留住核心人才，他可能会为公司创造更多意想不到的价值也说不定。

当然，《零成本留住核心人才》书里的方法技巧和注意事项并不仅仅只有这些，里面提供了具体的案例和分析供管理者参考。“留才面谈”是一门科学更是一门艺术，它“因人而异”，所以更需要管理者能熟练并且准确地运用面谈的技巧。因此，《零成本留住核心人才》无疑就是一本管理者必备的案头书。

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