文：萧理查德
01
给员工提供反馈到底难不难？
其实这个问题对不同的管理者意味着不同的难度。
简单来说，提供反馈的难度取决于三个主要因素：
1. 管理者的个性――害怕冲突的管理者只愿意提供正面反馈，不会提供负面反馈。
缺乏意识的管理者想讲什么就讲什么，没有忌讳；有意识的管理者会根据对象来提供合适的反馈。
2. 员工的个性――积极正面的人容易获得正面与负面反馈；负面悲观的人最多只会获得正面（但不一定真实）的反馈。
3. 反馈内容呈现的方式――如何提供反馈主要取决于管理者的沟通能力和意识。
02
赵云在一家咨询公司担任资深咨询师。
他有两个下属，吴汉和韩强。
赵云一贯给下属反馈的方法就是骂与批评。
因此他极少提供正面反馈，大部分都是负面反馈。
他的下属因为他这种表达方式常常被打击。
有一天吴汉在忍无可忍的情况下，强烈的反驳赵云。
从此以后，他们的关系就产生变化了。
接下来，赵云不再骂或批评吴汉。
相反的，他为了缓解僵局，他会开始给吴汉正面反馈。
至于韩强，赵云还是照样继续用骂来“指导”他。
到了年底，赵云的领导发现他其实没有意识到他平时只给下属负面反馈。
他还觉得指导的最佳方式就是骂，至少他从原生家庭里是这样理解的。
同时，赵云还是一个怕冲突的人，所以自从吴汉反驳他之后，为了避免冲突他就不讲坏的，只讲好的，觉得这样的处理方式就能避开冲突。
从赵云的案例来看，明显他就是不懂如何给下属反馈。
03
在提供反馈方面，管理者常见的误区有：
1. 很多管理者觉得当员工犯错误时，给出直接意见并让他们加以改正是职责所在。
2. 管理者只要在员工犯错后，给出直接意见就能让员工改正过来。
3. 有些管理者认为只有提出员工的错误，甚至用批评或责骂的方式，员工才会知道错误。
4. 有些管理者觉得如果选择只提供全正面反馈就能避开员工的反弹和冲突。
很明显，管理者对不同形式反馈的价值和好处有一些不正确的认识。
他们大大低估了肯定意见的力量和必要性。
相反的，他们很大程度上也高估了否定性和改善性意见的价值和好处。
总之，他们误判了员工收到来自同事、老板或者直接上司给予的否定意见造成的影响。
只给予否定意见会削弱管理者意见的有效性，以至于达不到他们所设想的效果。
只给肯定意见或只给否定定性和改善性意见都不会达到好的效果。
04
所谓有效果的反馈应该是提供了反馈后，相关的员工从思维及行为上有往期望的方向变化。
要达到这个效果，管理者给反馈时必须具备以下：
1. 当管理者发自内心以一种令人愉悦的方式给予肯定意见时，最有可能被员工认为能给予有效的反馈。
2. 管理者以真诚和直接方式给予意见。
3. 给予表扬和鼓励性反馈时要具体；给予批评及改善性反馈只需让对方理解到错误在哪里，不用特别具体。
给反馈从来不是因为给而给，重要的是对方能因我们的反馈而受益。
做个会给有效反馈的管理者从这里开始。
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