业务型HR与本位HR之区别，系列专题一

HR-Human Resource中文定义为人力资源，其工作内容有区别于传统的人事工作，传统人事一般是和行政部做相类似的工作，比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。而现代人力资源，主要通过六大模块实现企业管理。而HR里面，又可分为业务型HR与本位型HR，那么这两种类型HR，其工作特性又有哪些不同呢？我们通过以下案例做了分析，希望对大家有所帮助。

案例一：某B轮公司几个月前完成融资，开始进行多城市发展，业务体系也逐渐庞杂，原有的组织架构比较原始和粗糙，基本是按照研发、产品、运营、市场、商务、人力、财务、行政等职能来划分，老板找到HRD，计划调整公司组织架构，要求给出方案。

本位HR：会先问一下CEO的想法，了解他想怎么调整，分成几个部门，几条业务线，每条业务线之下需要做什么样的配置，对于人，老板有什么调整的想法。（在第一次沟通时，老板通常给出的是一个大致的框架，很多背后的意图可能不会说得太直白。）

然后按照老板的思路，画出初步的组织框架图，给出调整路线图，然后上会讨论通过，照章执行。

负责一点的HRD会和各部门负责人沟通现有的组织架构和人员状况，然后再结合老板的想法，写出一版组织架构调整方案。

再负责一点的会对现有人员做个粗略的盘点，并对人员情况进行分析，罗列一下大致的数据，以支撑结构调整的思路。

本位的HR一般也就止于此了，纯执行的角色是比较明确的。

业务型HR：我们来看看业务型HR在接到这个任务后，都会进行哪些思考吧。

1.  公司为什么要进行这次调整？

2.  老板为什么要在这个时点提出调整？

3.  公司的业务发育到什么阶段了？

4.  过去的组织架构都存在哪些问题？

5.  在支撑未来业务发展中还会出现什么问题？

6.  老板对于现有的人员都有哪些不满？

7.  公司下面的业务战略和实施步骤都有哪些？

8.  重新划定地盘会对现有的团队造成哪些冲击？

9.  利益格局上会有哪些变化？

10.公司现有各部门的业务衔接和流程是怎样的？

11.调整的必要和可能在哪里？

12.人员是冗余还是不足？

13.人员配比结构是否合理？

14.能力框架和经验框架是否合理？

15.如果进行人员快速盘点，切入点和可选的行动方案都有哪些？

16.整个组织架构调整方案的运作路径应该是怎样的？

17.对于新的架构调整，人力成本会出现哪些变化，这个成本的投入，又会对公司发展产生哪些影响？

如此这般，我们还可以就这次组织架构调整提出更多的问题。

点评：所谓屁股决定脑袋，如果hr仅仅是从六大模块的角度去思考工作，那么就是本位hr的做法，完成老板的要求也就万事大吉。但如果从公司整体业务发展、财务收益的角度，从更高的层面去看问题，就不会仅仅是头疼医头脚疼医脚了，也就自然会提升hr在工作中的地位和水准认知，其实，职位的能量能发挥多大，关键还是要看我们从什么角度去分析和考虑问题。

市场分析：在这两种思路下，做出的方案肯定不同，逻辑的严谨，论据的充分，接地气的程度，对于公司的价值更是有所区别。第一个HRD的市场价值很难超过25万，第二个HRD的市场价值，根据其对于上述问题解决的程度，至少是35万起。

业务型HR与本位HR之区别，系列专题一

案例二：某200人移动互联网公司要招聘前端Leader，招聘经理前去技术总监处对接该职位。

本位HR：

HR：需要几个？  总监：1个

HR：向谁汇报？  总监：我

HR：现有前端几个？ 总监：3个

HR：给多少钱？  总监：不超过20K

HR：有什么要求？总监：二线以上互联网公司背景，统招本科，3年以上前端开发经验，有带过团队。

HR：好的

HR觉得没问题了，我想说，你有超过8成的几率根本招不到。

业务型HR：他可能会问这些问题。

1.  前端开发量目前有多大？

2.  这个Leader来了之后你希望他主要解决什么问题？

3.  是各项开发进度协调统筹？还是迅速提升现有的前端开发水平？

4.  未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的？

5.  JS和H5有什么侧重吗？

6.  该职位在你团队中的上升路径是怎样的？

7.  为什么非二线以上互联网公司不考虑？

8.  20K的薪资和职位需求和市场行情明显不符，我们是把薪资调高一点？

9.还是把需求更接地气一点？

10.做前端的学历通常不高，统招本科这条是否可以放宽？

11.现有的3个前端在工作中是怎么划分的？

12.瓶颈和短板分别在哪里？

13.目前市场上前端的分布是怎样的？

14.哪家公司的前端性价比比较好？等等。

点评：很多hr都认为招聘是hr各模块工作中最简单的一个，殊不知一个简单的职位招聘其实对于hr的整体工作起着至关重要的作用，如果我们仅仅就招聘而招聘，那么后续还会有一系列的问题需要解决。很多hr抱怨自己不断充当救火队长的角色，关键的原因就是没有系统思考，也不懂业务，有很多资深hr常常和我说，“自己不论什么行业，只要对六大模块技能熟练，都是可以做的”。通过这个案例，大家可以看出，业务对于hr的工作来讲，有多么重要，所以千万不要再那么云淡风轻的说：“我是资深HR，不论什么行业，我都做得来。”

市场分析：前一个HR市场价值超不过15万，这还是因为互联网市场的水涨船高造成的，如果不是好HR奇缺，我个人认为不应该超过10万。后一种HR即使是招聘单模块，也应该是20万起，稍微拓展一点，可以从HRBP入手，逐渐接触更多模块，突破30万指日可待。

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