招聘中的常识与反常识

招聘的常识是考察应聘者的能力，“验证”能力的方法是要求对方毕业于顶级院校、有多年相关经验、有同业大公司工作经历等。

反常识是以此标准招募的人员往往都表现平平，因为真正起作用的是应聘者的潜力、工作方法和他们到底做的有多好。

正如常识：

如果你的行为是常规性的（比如常规性的招聘手段），你只能得到常规性的结果（平庸的人才）。

只有当你的行为是非常规性且高人一等时，你的表现才会高于平均表现。[1]

事实上，“要求5年工作经验”之类的描述是没有任何实质意义的。一方面公司无法验证这些说辞，另一方面很多人谎称有“5年工作经验”，实际上是“1年工作经验重复了5次”。

《哈佛商业评论-2014年HBR精选必读》中有一个案例：

某电子产品零售企业招聘CEO，候选人的条件是毕业于顶级院校，有业内几家顶尖公司的工作经历，担任过一家有国际声望大公司的区域经理（是不是很耳熟？）。但最终，以此标准招募的CEO在任期内表现平平，无法适应当时的技术、竞争和法规方面的巨变。

相反，另一家某啤酒厂寻找一位项目经理，候选人没有营销或销售方面的工作经验、专业知识。但最终，他很快成为啤酒厂总经理，随后出任旗舰子品牌的CEO。

–《潜力：21世纪英才新标准》

“异类”招聘方式有：

1.招聘笔杆子。一个优秀的写手，其优点并不仅仅在于写作，而代表思路清晰，这就足够了。

2.在真实工作环境中实习。只有在真实环境中，一个人的实力才会显露出来。简历是一回事，与人一起工作是另一回事。

3.看求职信。简历可以伪造，但求职信能看出他真实的想法。[2]

4.潜力。潜力和能力一样难以评估，但好在我们可以评估影响“潜力”的四个特质：好奇心、洞见、参与和决心。

5.有完整作品的人。少废话，少吹牛逼，给我看看你的作品，这个原则可以一下子过滤掉所有的废物。[3]

6.持续学习者。还需要解释吗？

7.让聪明人推荐。如果每个聪明人都给你推荐一个聪明人，你的实力就会翻倍。[4]

[1] 来自《投资最重要的事情》，霍华德认为，如果你的思维方式无法与众不同，那只能取得平均水平收益。

[2]“笔杆子、在真实环境实习、求职信”的概念来自《重来》。

[3]“有完整作品的人”来自李笑来的《成长 – YC创业课（CS183B）学习笔记》，实际上，后面那句“牛气哄哄”的话也来自李笑来。

[4]“持续学习者、让聪明人推荐”来自《How Google Works》。书中提到，让Google员工数量翻倍的最简单方法是，每一个员工都推荐一位great person。