文：萧理查德
01
在《管理者的痛苦：怎么留住好员工》里，我分享了留住好员工的四大招。
它们分别是：金钱留人、事业留人、感情留人和待遇留人。
金钱留人是最直接的方法。
当然它的有效性完全取决于所牵涉的金额与员工心理预期所决定。
一千元的工资涨幅对一名每月赚三千元的员工来说会比一名月收入两万的员工产生更大的吸引力。
至于员工的心理预期，它会牵涉到各种因素包括财务状况及需求、留下来的机会成本等。
如果员工最后留下来的原因是因为金钱，那有很大的概率一旦TA找到一个工资更高的工作机会，TA又会离开。
事业留人的方法比金钱留人高明一些因为它能赋予员工想象空间，导致方案的总体价值比纯粹金额价值高。
如果能把升职、调岗、可以参与一些公司重点项目、调派到总部工作打包一起，方案的价值就会大大提升。
如果这种方案平时就很少发生，它的价值会更加大。
相反的，如果这种方案常常发生，这绝对会大大影响方案的吸引力。
感情留人与前面两种方法最大的区别是它几乎无法量化价值，让员工很难做对比。
我们需要注意这种方法万一没运用好，很容易就破坏管理层与员工的关系。
如果最后把人留下了，但是却把心“赶走”了，留下员工就真的不如让员工离开好。
待遇留人与感情留人都是无法量化价值。
它比感情留人更好的地方是它可以让员工没那么容易产生离开的念头。
即使当员工有想离开的念头时，管理层也可以通过平时的“待遇”让员工重新“检讨”离开的想法。
虽然这种方法很有效，但是如果管理层没有相当的智慧与真诚，还真无法使用。
02
除了这四种方法之外，我最近总结了第五种留住员工的好方法――让员工在工作上找到自己认同的意义。
这种方法最高明的地方除了可以留下好的员工，它也能调动起员工的积极性、生产力和敬业度。
要达到这种方法的效果，管理层需要让员工有以下的认知：
1. 清楚自己的工作
别忽略这点的重要性。
有很多员工每天上下班，周一忙到周五，其实都不懂自己在干嘛。
这些员工一般都不会留在企业太久。
工作范围可以广泛、职责可以随着策略重点改变，但是在任何时刻员工必须能够对自己的工作有一种清晰的感觉。
员工不一定要能够清晰的用文字表达清楚，但是心里的感觉一定是清晰的。
只有这样，才能与后面的元素结合达到留人的效果。
2. 了解自己工作对企业的意义
员工除了上班工作赚钱之外，其实员工也需要在工作上找到意义。
所谓的意义可以被解读为自己的工作到底为企业贡献了什么。
当员工知道自己的辛苦是为了完成企业的某个战略目标，一切的付出与努力就会变得有意义。
员工也会对企业增加归宿感与成就感。
少了这份意义，所有的付出与努力可能会被视为是浪费时间。
3. 企业与员工有相同或相近的价值观
上班族每天在工作上花的时间远比在家里多。
办公室可以说是除了自己家之外，最贴近员工生活的“第二个家”。
企业的价值观直接影响企业文化和所招聘的员工。
如果每天与价值观不相同的人相处，员工很难在工作上获得幸福感。
他们可能会因为与同事之间的“磨擦”，容易产生负面情绪，降低工作效率。
4. 员工认同企业的使命
除了拥有相同或相近的价值观之外，员工还需要认同企业的使命。
企业所有的策略与商业活动都是围绕着实现企业的使命。
如果员工无法认同企业的使命，这也意味着员工要为自己不认同的事情付出时间和精力。
试问有谁会自愿为了自己不认同的事情努力，更别说长期留下来？
5. 员工感觉到有足够的自主权
即使有了以上的四个元素，员工还需要在某种程度上感觉到对自己的工作拥有自主权。
拥有自主权意味着员工是在做着自己想做的事。
03
想通过“让员工在工作上找到自己认同的意义”留住员工，管理层必须让员工自己感觉到以上五个元素的存在。
这种方法虽然效果最好，但是成功关键完全取决于员工的想法与感觉，非常考验管理层的管理能力及情商。
不管是用哪种方法，只有在把好的员工留下，团队才能越来越强。
强的团队是帮忙企业完成使命的“必需品”。
我坚信团队是领导者最大的财富。
简书：萧理查德
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