为什么支付宝能100多万就做起来，除了平台好，做得早，更重要的是钱少，时刻让员工知道公司寿命还有多少，才能拿出破釜沉舟的勇气，激发员工。
阿里有个中供地推团队，美团、去哪儿的创始人都是从里面出来的。这个团队没有人数限制，只有一个指标，加一个人，一年加100万销售额。这是他们的效率指标。
在淘宝，也有效率指标，就是人均1亿交易额，如果按交易抽成2%算，就是每个人给公司贡献200万收入。
在互联网公司，如果没有人均10万美元的贡献，就不是互联网公司。
以上是效率指标的一个小例子，下面我们从五个方面来说说效率提升的法则，分别是个人、组织、资产、战略和创新。
本篇为上篇，讲前个人和组织效率的提升。
一、个人效率提升
目前社会主力军已经从85后转移到了90后95后。要招聘到好的员工，就要了解他们需要什么。85后是生活在中国互联网的第一代人，他们是PC互联网，而95后是移动互联网。85是温饱一代，90/95是小康一代。
有很多公司在招聘的时候都希望能招聘到苦大仇深的人。阿里之前招聘有过一个问题，你吃的最大的苦是什么，有人回答的是我坐火车没买到座位票，站了八个小时。可以看出来，受过苦的年轻人，现在已经很难找到了，90/95后多是独生子女，财富安全感强，心里安全感弱。所以很多老板想用高工资来留住人是很难的。
90后，追求的是好玩，他们不再追求多好用。在facebook的办公区域，几乎和游乐区、休闲区一样。扎克伯格身处在一个透明的房间中，门口放了一个牌子，请不要拍摄笼子中的动物。这样的公司，因此才吸引了一批好玩的人，一批做好玩的事情。
自我激励是个人效率最好的来源。在淘宝，有一个规定就是我的级别我做主。以前晋升的时候上级会找你谈话，大家都会很开心。现在不一样了，很多人不想晋升，他们就喜欢做销售、做码农。因此晋升就需要先报名，然后公司会用上级标准来要求你，再给你对应的培训。这是自我驱动的机制，就是自我激励，要让自己主动想去做，而不是被要求做。
自我激励的另一要点是划小，把1万人变小，变成小组织，每个人的贡献都看得到。如果最小作战单位有活力能驱动，大组织就有活力能驱动。个人的目标叫梦想，组织的目标叫理想，帮助每个人实现自己的梦想才最重要。
光有自己激励不够，还得有自我约束，这点要由公司来实现。要避免官僚主义，阿里每年大约会有800个孕妇产生，公司为了照顾每位孕妇，就为孕妇专门设置了免费孕妇服。刚开始，行政为了防止有人乱领就为此设置了很多流程，比如大医院的证明，上级的签字。之后这项规定在年会上被大家评选为最愚蠢的决定之一。因为加大了公司的成本，造成了官僚主义，降低了效率。因此公司决定在一个宣讲上把话讲透，道理讲清，然后让大家可以自由领取，这样下来，每年基本也还是每年领出800套，没多少人乱领。有时候，就需要把话讲透，以此来约束员工。
个人效率的提升在于自我激励，以及公司带来的一点自我约束。
二、组织效率提升
组织效率最大问题是官僚的产生，因为你对团队没有基本的信任，因为信任所以简单，因为简单所以高效。在这里，强势的一方，要先迈出一步。
商鞅变法时期，有过这样一个举动，他贴出告示说，如果有人愿意把一根木头从东门搬到西门，就能得到500两白银。结果有人搬了之后，真的得到了钱。这就是强势的一方首先给予对方的信任。
当公司变大的时候，组织效率大多会开始出问题，这是大多是你不信任员工了。公司日子好的时候，信任能带来公司的简单高效。公司日子不好的时候，信任可以让大家一起抱团扛过去。
要做好组织创新，就要做好四个在线（次序不能变）：员工在线，产品在线，客户在线，管理在线。
在PC互联网是人机分离的。今天，人机是可以时刻在线的。首先员工在线，然后员工把产品弄上线，只会员工与客户在线联系。人是跟着人的，人是不会跟着组织的，因此必须要有员工与客户在线交流。
有一个产品叫孩子王，他们做的是母婴类的产品。公司每个员工100%在线，然后7000个单品赋予每个员工，每个员工的客户是和员工在线交流，而公司给员工提供知识库使每个员工都成为母婴专家，每个店长也是在线参与管理。对于员工来说客户是自己的资产，所以他们的员工是自我驱动的。因为孩子王这个平台是有价值的，他们不断更新的知识库让每个员工都能变成母婴专家，因为也不怕员工离职带走资源。
互联网时代的组织效率，其“道”是信任，“术”是四个在线。因为信任所以简单，因为简单所以高效。四个在线实现组织管理。
今天先讲前两个效率提升法则，个人效率提升和组织效率提升。个人效率提升的关键在于自我激励和自我约束，物质效率提升的关键在于信任和四个在线。
下篇已更新，互联网时代效率提升法则（下），分别从资产、战略创新三个角度来分析。
本文出自个人近期学习笔记，具体内容来源感兴趣的可以私信交流。
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