文：萧理查德
01
根据盖洛普《全球职场环境调查报告》 (State of the Global Workplace)，一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。
在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。
这份调查与盖洛普此前的调查均显示，员工敬业度（即员工实现组织目标的意愿和努力程度）与他和领导的关系存在明显相关性。
在认为自己敬业的员工中，77%使用积极的语言描述与领导的关系（如“领导关注我的优势”），而“不敬业”和“主动回避工作”的员工中，这一比例分别仅为23%和4%。
这种情况让人忧虑，因为研究显示，敬业员工是企业成功的关键推动力，而根据盖洛普的报告，全球仅有13%的员工算得上敬业。
“坏”老板都有哪些行径员工经常提出的意见包括：控制欲强、欺凌、回避冲突、回避决断、抢占功劳、推卸责任、隐藏信息、不善倾听、不以身作则、懈怠偷懒，以及不培养下属。
这些不良行为足以让任何人不满，而且难以做好工作。
但是不管领导有多大错，管理好与领导之间的关系，是我们工作的重要组成部分。
把这件事做好，是我们能力的重要体现。
02
本文试着给大家提供一些能够帮助处理与领导关系问题的方法。
可能其中很多内容看起来不过是常识，但是人们通常意识不到自己有能力改善糟糕状况。
1. 运用同理心
首先要做的，是考虑领导面临的外部压力。
记住，大多数坏老板本身并不是坏人；他们可能是好人，只是在领导责任和业绩目标的压力下，弱点被放大了。
所以不仅要关注他们如何行动，也要思考他们为何如此行动。
各项研究反复证实，在有问题的领导下属关系中，同理心能打开局面——包括下属对领导的同理心。
斯蒂芬·科维 (Stephen Covey)、丹尼尔·戈尔曼 (Daniel Goleman) 等专家都强调过，作为情商的一个重要方面，同理心对于处理好与领导的关系非常重要。
神经科学研究也证实了同理心的作用：大脑中的镜像神经元让人们倾向于模仿彼此的行为。
因此如果我们以同理心对待领导，他可能也会以同理心对待我们，从而让所有人受益。
如果管理者不能给我们想要的，或者让我们反感，那么似乎很难做到为他着想。
但戈尔曼多年前的研究已证明，同理心是可以学习的。
近来其他学者（包括 Menninger Clinic 的专家）的研究也显示，如果有意识地运用同理心，我们能更准确地感知他人的情感。
运用同理心是有意识的行为，不过最好在非正式场合加以表现。
不要正式约领导谈话，而要找到对方需要我们关心的时机。
2. 审视自身
接下来，我们要仔细审视自身。
一般与领导关系不好的员工，基本上自身也有问题：是他们的某些行为让他们难以获得认可和赏识。
这可能不是我们想听的。
但如果承认自己也可能有错，找出问题所在并做出相应调整，我们就可能拯救和领导的关系。
先从自省开始。
尽可能客观地考虑老板曾提出的任何批评意见。
我们在哪些方面须进步？
我们的哪些言行可能惹恼老板？
再问问自己，哪些情况可能引发我们的内在冲突。
很多时候，只须和前来咨询的客户简短交流，我就会发现他们的上司成了移情 (transference) 对象。
他们会把与过往生命中权威人物有关的问题，投射到领导身上。
这种移情对行为有重要影响。
在分析任何有问题的领导下属关系时都应认真考虑。
下一步，观察与领导关系良好的同事是怎么做的，并向他们寻求建议。
尝试了解领导的偏好、怪癖和敏感点，看看能否调整自己的某些做法。
不过在向同事咨询时，一定要仔细选择语言。
例如不要直接问同事“为什么领导总打断我的话”，而要问：“你是怎样把握说话时机的？如何判断领导是否想听你的意见？如何表达不同意见？”
此外，还可以利用集体培训的机会，向平级同事寻求建议。
如果同事的反馈还不能帮助我们认识到自己行为的问题，下一步就是试着直接找领导聊聊。
同样要注意表达，以积极的方式提出问题：“我应该如何更好地帮助你实现目标”，而非“我哪里做得不好”。
把自己放在寻求建议甚至辅导的位置上。
为此可以约领导单独谈话，并让他感觉到，我们想讨论的是工作表现，以及如何提升管理技能。
幸运的话，领导会欣赏我们主动沟通的意愿，并指出需要改进的方面，为拉近双方关系打下基础。
但如果领导采取回避或拒斥的态度，这可能显示出问题不在于我们。
我们可能就要想想能否做点什么来改变局面。
3. 提供改变的机会
只有当我们确定错不在己，才应该向领导挑明：我们的沟通似乎有点问题，并且我们有意改善关系。
有很多方法开启这种对话。
如果有机会，我们可以在和领导坦诚交流后趁热打铁。
如果没有出现这种机会，我们就得自己开启对话。
大多数冲突管理方面的专家都建议，最好私下进行对话。
这样我们不会轻易被打断，而且双方都不容易离开。
为让谈话有建设性，参与者需要有安全感。
例如可以选一家不太会遇到同事的餐厅，约领导吃午饭。
告诉领导，我们想在办公室之外的地方讨论一些私人问题。
如果由于之间的摩擦，出现了某些业务问题，比如重要项目未能赶上截止期，我们可以说想聊聊这件事，以及对其他项目的影响。
让领导准备迎接困难谈话，告诉他这躲不掉。
如果我们只说想聊聊人际关系问题，领导可能借口有更重要的事推掉。
开始谈话时我们可能发现，领导并未意识到我们有多不满。
4. 策动“起义”
我们已经改变自己的行为，尝试与领导沟通，却仍然无法改善关系。
在这种情况下，如果同事和我们持有相同立场，我们就可以考虑向HR或领导的领导投诉。
不过，如果想走这条路，我们须给出充分的业务理由，证明领导的糟糕管理能力最终会损害团队、部门和组织的表现。
我们还必须准备证明，可以在必要时将公司告上法庭。
我们需要领导不当言行的书面证据，如证人报告或往来邮件，能够清晰证明他违反了公司准则或HR规定。
越多人拿出证据进行投诉，高层越难以忽视或否认问题的存在。
但如果缺乏有说服力的证据，难以证明管理者有持续的不良行为，HR就不太可能支持我们，而通常会支持管理者。
很多人由于未能掌握不利于领导的明确证据，不但没能消除不良行为，最终反而丢了工作。
此外，对抗上级和揭发检举的行为，还可能损害我们未来的职业发展。
因此正式投诉绝对是最后选择。
5. 等待，或者离开
如果我们无法按前述方法改善与领导的关系，而且也难以团结同事采取行动，那我们的选择就比较有限了。
在这种情况下，大多数人选择在工作中敷衍了事，尽可能减少与领导接触。
领导总是有可能走人的。
但如果我们想耗时间，一定要设道限制，不要让自己永远坚持下去，否则我们会感觉懈怠、无聊，甚至变得冷漠无情。
这可能危及我们生活中的其他方面，引发抑郁和其他不良生理反应。
更好的解决方案是一边工作一边准备跳槽，掌握自己的命运。
充实简历，联系猎头，收集推荐信，开始面试。
有个坏领导不是我们的错，一直不离开就是我们的问题了。
03
虽然在《找个合适的上司从这里开始：教你如何面试未来的上司》我提到在还未接受一份新工作前应该好好认清楚未来的领导是谁，毕竟短短的面试时间，有时还是会有判断错误的情况。
如果真的遇到“坏”领导，不妨运用以上的方法给自己和领导一个修补关系的机会。
如果尝试了还是不行，我们还是可以选择离开，继续寻找合适自己的工作。
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