文：萧理查德
01
你的老板是否有某个或某几个TA眼中特别偏爱的同事？
这些人在老板的眼中是那么“完美无瑕”——TA们不仅可以拿到任何一个炙手可热的好项目，随心所欲地参与自己想去的会议，还能拿到额外的好处。
当然我们希望我们会是TA们的其中之一。
如果我们不是老板的心头之爱该怎么办呢？
我们是该大声地抗议并要求公平对待？
还是尝试模仿这些人，从而换取老板同样的垂青呢？
人才管理专家 Susan Heathfield 认为，人们与自己老板之间的关系可谓是工作中最为重要的一环。
但是倘若你的老板公开对他人表示偏爱，你和老板之间的关系可就更具挑战了。
《HBR办公室政治指南》(HBR Guide to Office Politics) 作者 Karen Dillon 说：“对个人而言，意识到时运不济是件非常痛苦和泄气的事。由于摸不到门路，你会觉得自己无力改变现状。”
02
其实就算我们从来都不是老板眼中的红人，与老板的关系仍然有许多办法改进，我们可以尝试以下的方法来改善与老板的关系。
1. 换个角度看问题
当局者迷，因为我们身在其中，很容易掉入负面情绪的漩涡里。
这个时候我们可以听取局外人声音，请置身事外的伙伴、朋友或是同事帮助我们换个角度看问题。
我们需要有人来告诉自己——“对，这个情形的确是不公平的。”或者“这件事是你想多了。”
如此一来，我们就能准确地判断现在到底发生了什么。
虽然向同事倾诉更容易引起同情的共鸣，但是Heathfield却对此表示反对。
她警告说：“这会导致每一个人都心情低落。”
她表示如果有人向我们大倒苦水的话，我们可以对他说——“我很同情你，不过相比于消极对待，我们还有更好的办法解决此事。”
记住，千万不要使自己陷入这类谈话之中。
2. 保持积极乐观
我们要避免自己把不满和沮丧发泄到老板眼中的红人身上。
Dillon 说：“除非那个人做了什么不利于我们的事，否则他就对我们构不成威胁。”
Heathfield 则认为，我们需要在内心培植积极的声音。
每个人的头脑之中都有一种潜在的声音，它能告诉我们自己是好是坏。
我们要做的就是摒弃头脑中那些消极的想法，努力放大积极的声音。
这种积极的声音不仅有助于我们的成功，而且能帮助我们享受身边一切的人与事，并最终找到有利于工作的处事方法。
Heathfield 补充道，毕竟我们的目标是做一个自信、自励且能自我驱动的贡献者。
这样的我们无须经过老板的批准就能把工作做好或是变得开心。
3. 观察学习
Heathfield 表示当我们拥有了正确的心态后，我们便可以将注意力转向老板眼中的红人，努力发掘TA成功的秘诀所在，或是看看TA到底做了什么事情才让老板如此的青睐有加。
仔细观察TA是如何与老板和其他员工进行互动的，尤其需要留意TA做会议展示的方式并细心查看TA的写作和书面交流技巧。
Dillon 说：“我们越了解在团队中什么会被视为成功，我们就越能在工作中如鱼得水。”
Dillon 还补充道，在模仿TA行为的同时，我们需要想想如何才能模仿的自然。
那位红人固然是个不错的榜样，但我们无需效仿她的一颦一笑，因为这一切需要看上去真实可信。
4. 建立联系
“我们应该试着在老板与那位红人之间建立联系。”Heathfield 说，“友善一点，开朗一点。”
Dillon 则建议我们应该向红人取经，用一种温和求教的口吻请教TA们该如何更好地工作。
记住，这不是一场竞争。
Dillon 说:“我们是在通过逐步了解同事来发展与TA的良好关系。除非TA感觉到了竞争的压力，否则一个好的同事是不会拒绝有关工作的谈话的。当然了，倘若老板的“小宠物”对自己能掌握远远多于我们的内幕且能发号施令的地位感到不悦，并试图点燃我们的嫉妒之心，那我们还是应该避开为妙。 ”
5. 对话，而不是对立
我们可以选择和老板谈谈应该如何提升自己的工作表现，但是千万不要指控TA是老板眼中的红人。
Heathfied 说:“这样做百害而无一利。这样做只会更引起老板对红人的注意，并挑起冲突。”
不过 Dillon 认为，更好的策略还是把对话重心转移到我们自己身上。
例如可以问老板“我现在表现得怎么样？您希望看到一个什么样子的我？”
6. 寻找其他职场导师
Heathfield 还建议道，如果我们从老板身上得不到自己所需要的东西，不妨试着与其他能为我们提供指导反馈和训练帮助的经理、老板和导师建立关系。
Dillon 也认为这是一个不错的方法。
和整个团队中的掌权者建立关系能帮我们更加深入地了解自己当前面临的诸多挑战以及眼前机遇。
但她也提醒说，这个策略只有当我们一开始就和自己的顶头上司说明白才奏效。
向老板表明一个具体的工作目标或是想参与的项目，然后在提及一些跟目标相关的请求，比如“我知道 Emily 对这个事情很了解，我想向她请教一下。您觉得这是个好主意吗？”
我们并不会想让老板感到措手不及。
7. 选择离开
Dillon 坚信不疑的理念是“努力工作、好的态度和做一个称职的员工终将有所回报”。
但是如果我们尽了最大努力却仍被忽视的话，那么是时候寻找下一份工作了。
Heathfield 也同意：“我们应该继续努力做贡献，绝不给他们任何认为我们不够出色的理由。不过，如果我们与老板之间的关系一直没有改善，而且我们一直拿不到满意的项目，得不到职业成长或机会的话，还是选择离开吧！”
总结
要：
1. 培养内心的积极声音。
2. 观察红人与老板的互动方式并模仿那些使TA成功的行为。
3. 与其他能为我们提供指导反馈和训练帮助的经理、老板和导师建立关系。
不要：
1. 向他人大倒苦水。如果其他同事向我们抱怨的话，赶快从这场对话抽身出来。
2. 和老板正面对抗。相反的，我们应该和老板探讨专业的工作项目或是自己当前面临的挑战。
3. 得不到满意的机会或是职业成长，还是久久不肯离开。
03
在这里分享两个运用以上方法的案例。
案例1：成为自己的主宰
陈龙是一家上市公司的首席市场官 (CMO)。
在他加入这家公司前，他也有过一段“不愉快”的经历。
当时他的老板CMO就有这么一位“宠儿”Susan。
每次管理团队产生不同的意见，CMO便总会倒向 Susan 那一边。
他对此很是沮丧，但他知道在这个形势下纠缠不清并不会有什么好结果。
他决定即绝不感情用事，而是就事论事。
他也避免与其他同事谈及此事，倘若有其他人提起这个话题，他便会转移话题并保持乐观。
他意识到自己可能永远不会获得老板的认可，“所以我决定主宰自我”他说。
他开始阅读职业发展规划的相关书籍，还找了一位职业规划教练。
他把精力放在提升自己的能力和工作效率上面。
虽然他努力把事情做好了，依然没有改变老板对他的态度。
三年后他得到现在的工作机会，也因为这三年里对自己的“投资”，他终于成为一家上市公司的CMO。
案例2：找一个参谋
王敏是一家医疗保健公司的市场专员了。
最近来了一个新老板，林经理。
林经理很快就选出了自己心中最得力的下属，但很可惜，不是王敏。
林经理总是和那位同事躲在门后“鬼鬼祟祟”地商量一些东西，甚至还每天一起共进午餐。
她总能拿到最好的项目，还整日出席高管会议，搞得我们整个团队的人都感觉自己被拒之门外了。
士气非常低落，王敏觉得自己简直转变成了一种“苟延残喘”的生存模式。
幸运的是，她身边有一位好朋友做了她的“导师”。
那位朋友在另一个部门工作，她不仅见证了这一切并欣然成为了王敏的参谋。
王敏说：“她看到我遭受了不公平待遇，并且帮助我保持理智。幽默真的很管用。”
王敏还是鼓起了勇气向林经理谈论起了自己的职业发展。
她们共同制定了细致的职业目标并建议王敏要“保持耐心”。
可是一年后，当王敏实现了当初设定的目标后却没有得到升职，于是她决定开始寻找下一份工作。
很快她就找到自己喜欢的下一份工作。
04
虽然我们可以在工作上适当的让老板注意到我们的表现（如在《别期待领导会主动留意你的表现，责任在你这》提到的），这与成为老板眼中的红人还差很远。
人与人之间的关系就是非常微妙。
老板喜欢哪位员工、我们喜欢哪位老板和同事，几乎很难找到规律。
好的老板不见得下属一定会喜欢；好的员工更不见得会得到老板的青睐。
即使我们开始获得一些成为老板眼中红人的苗头，我们还是需要时间经营，就像信任一样（《让领导信任的必经之路》）。
只要我们努力过，把注意力放在有意义的事情上面和保持积极乐观的心态，最后得利的人还会是我们。
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