［案例］
A于2003年10月进入某公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。2005年9月8日，A向公司提出辞职，同年9月19日经公司批准后双方解除了劳动合同。
2006年5月29日，A向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付2005年度的年终奖。据A称：2006年4月其从公司原副总（2005年8月份早于A离职）处得知，公司支付了他2005年度年终奖，然而公司却未支付给自己。A认为，2005年1月至9月，其在公司正常工作，公司也从未告知没有该年度的年终奖，既然先于自己离开公司的员工都有，那自己也应该有，遂要求公司补发年终奖八万元。
公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇，A9月份就离开单位，没有做满全年，不符合享受年终奖的条件，而那位副总所拿的并非年终奖，而是离职清算后的节余，同时A的请求已超时效。公司提供了在2005年10月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”。
仲裁委认为，除双方有约定或规定，年终奖的发放用人单位有较大的自主权，A未提供证据证明双方有约定或单位有承诺，且根据以往惯例，年终奖在第二年1月发放，A4月中旬才知道权利受侵害，有违常理，故其申诉超过时效，对其请求未予支持。
［评析］
多数企业都会在规章制度里对如何发放年终奖，包括计算标准、发放对象、发放时间等作出明确的规定，本案中，暂且抛开A申诉超过时效的因素，也就是说即使在时效内，A是否应该拿到年终奖呢？如果拿，应该拿到多少呢？
首先要看双方合同里或其他协议里关于年终奖发放的约定，有约定即从约定，无约定则要看企业的规章制度里如何规定，企业对发放年终奖有较大的自主权，《员工考核方案》中明确规定“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，更是对自主权的一种巩固。我们遇到过的不少类似案例中，很多人都有这样一个认识误区：年终奖应该根据员工所做满的月份按一定比例来发放，表面看来这样的方法很合理、很人性。然而实际上，我国现在仅有极少数的地区硬性规定了要以这样的方法来发放，大多数地区仍然是取决于企业与员工的约定和规章制度的规定。
透过以上的分析，不难判断出，本案中A与企业对年终奖并无特别的约定，A工作未满一年就离职的情况也不符合规章制度里发放年终奖的条件，则企业完全有理由拒绝支付其年终奖。
年终奖，不但是对一个员工整个年度工作成绩的肯定，同时也是企业回报员工的基本方式之一，对于员工来说，辛辛苦苦工作将近一年后，却没拿到年终奖，不光是收入上的损失，同时也必然会对工作积极性造成不良影响，不利于个人的发展，进而影响到整个公司的发展，所以企业不能仅考虑到控制用工成本，而应该建立起合理公平，能激励员工良性竞争的年终奖评核制度，让真正为公司多做贡献的员工拿到自己应得的奖励，这才是企业精神文明的体现，也是企业发展之本。
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