二八定律
必须包养好80%的被动求职者
二八定律主要指出了在原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在这样一种典型的不平衡现象：80%的成绩，归功于20%的努力，这点尤其体现在合格简历的筛选工作中，我们都知道超越了某一职位JD要求的优秀候选人，往往都没有在积极主动寻找工作。
这就造成了为什么我们会在海量投递的主动应聘简历里面始终的等待、期待有更加合适的候选人。遵循“二八法则”的企业在经营和管理中往往能抓住关键的少数顾客，精确定位，加强服务，达到事半功倍的效果。
同样的道理，如果已经厌倦了在海量主动投递的应聘简历里面进行筛选的工作，你需要借助高效的工具来提高你招聘产出效率（例如国内主流的招聘管理系统，可以根据职位匹配程度，通过技术手段来筛选合格的简历）。
有数据统计得出的结论：在一定时间段内符合某一职位要求的候选人中，80%都没有在积极主动寻找工作。正因为这样，我们需要在下一个职位空缺出来之前，将这80%的被动求职者建立和维护起关系里，这里我们强调的重点是：
简历数据需要信息化处理，时效性跟踪，要充分借助已有候选人的社交网络，挖掘出更多有价值的候选人。例如对候选人联系方式进行完善，除了手机号码和邮箱，候选人的社交账号也需要获取并整合进来；实现零库存本地电脑死简历，借助社交网络并将候选人放养于社交网络的雇主主页和群组等在线渠道上去。
既然符合要求的候选人中，80%都是被动的，就说明守株待兔式的等待简历的方式会越来越无效，主要简历还是那份简历，但是获取简历的方式、渠道一定已经变得让你不得不想想办法了，这是想变身招聘超人必须改变自己观念的一件事情。
六度空间理论
让职位信息的传播范围和路径可控
六度空间理论指出：你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过五个，也就是说，最多通过五个中间人你就能够认识任何一个陌生人。该理论对于招聘的应用和启发在于：理论上雇主发出的招聘信息希望被任何一个潜在的求职者收到，只需要通过6个拥有特殊节点的人进行转发传播即可实现。这里我们强调的重点是：
首先是这6个拥有特殊节点的人是谁，其次是如何让这条路径一直持续的传播下去直到到达某一合格的候选人，最后是到达的范围和路径尽管都在理论上可实现，最终能否影响到候选人入职这里面还有哪些不可控的因素存在？
我们依次来回答这三个问题，首先是要借助现有员工的社交网络（无论是用于工作还是生活娱乐方面的），雇主现有的员工最了解公司的现状和职位的要求，如果同一空缺职位，同岗位的员工能够参与成为第一个特殊节点的人的话，继续沿着路径传播出去就不会有太大的偏差。
其次的问题说明的是，第一个特殊节点的人好找不好控制，因为传播需要动机，光有归属感和企业文化不能持续触发第一个特殊节点人的传播动机，这就需要人力资源部门从行政奖励制度上去做文章，去赋予和创造动机，让同一岗位的员工进行自发的传播分享。
最后这个问题是最难的，范围和路径控制好了还只是基础而已，这里还需要雇主拥有一套统一的、长期的雇主品牌策略，从薪资福利到团队文化，甚至是上班交通等等很多因素都会对和候选人做出应聘决定产生影响。这是想变身招聘超人必须调整职位信息传播路径的一件事情。
150-500人定律
招聘者个人和雇主社交影响力都要加强
150这个数字来自于一项科学研究结果，研究的问题是人类最多能“承受”的朋友数量是多少，俗称“150人定律”，其主要指出：“超出150人，人数太多不能进行有效的交流，但个体的生活圈子过于狭小时又会感到孤独”，而事实上小编有对100位招聘从业者朋友进行数据统计，发现这些招聘从业者的“微信好友”的平均数达到了近500人左右。
这说明随着科技的发展，人类活动也发生了很多的改变，其中一点原因应该是时间的碎片化，以及关系拓展和维护（线上形式的互动交流活动）成本的降低。这里我们强调的重点是：
为了做好招聘工作，对于工具的功能的了解和应用非常重要，尤其如现在工作生活中都在频繁使用到的微信这一社交工具，其实无论是雇主层面的开通微信公众账号，还是招聘经理个人层面使用微信，都有很多可以用于招聘和提高效率的地方。
例如设置“可见范围”，让内容分享更有价值和匹配，设置“提醒谁看”，让对的内容在合适的时间让合适的人看到；以及将个人主要负责招聘职位的职能、空缺职位的链接，个人的联系方式（微博微信领英、手机号码、办公电话等）整理成文字内容，通过网页版微信发送给自己，在手机里面用微信收藏功能收藏起来。
这样每次和候选人“社交”互动的时候可以省时省力等等这些都是很琐碎的微信功能，有些功能隐藏的很深，但是如果招聘者“善用”这些功能，其实能够给手头上的招聘工作带来很多的帮助；
另外一个层面，根据猎头行业的一个普遍认知，认为要成为百万级别业绩的猎头顾问，需要有优质的候选人人脉500人以上作为业绩支撑。150也好，500也罢，这都是一些数字上的体现，关键还是在于借助好这些工具里和候选人实时有效的互动，增进信任，实现招聘入职的转化。
时间已经碎片化，候选人也基本上都通过这里获取和处理信息，那么你在哪里呢？这是想变身招聘超人必须增强招聘者个人社交影响力以及和候选人建立更多连接的一件事情。
2*N*500*6
拿什么圈住雇主的“潜在候选人”粉丝
还是拿微信来说招聘的事情，近期腾讯放开500人的群权限，那么我们想想一下：我们一个账号可以建2个500人大群，N个账号就可以建2*N个500人大群，我们假定一个候选人的背后还有6个潜在候选人，那么理论上我们每个人都可以建立一个能够影响到2*N*500*6人的强大人才群组。
这么大的一个群组里有各行各业的人，基本可以覆盖到工作和生活的每个方面。由此可以想象，这将可以形成一个多么强大的雇主自媒体或者说雇主人才社区呢？这里我们要强调的是：
不是每个内部员工都是公司的粉丝，同时作为外部人才的粉丝也会有忠诚度很高的，关键是小标题的，我们雇主拿什么圈住粉丝。在企业的产品市场，形成了一个个由消费者组成的消费群体,其作用和影响力或对企业的意义有别于以前相对孤立的单个消费者，同理与雇主的人才市场，随着社交网络、移动互联网的兴起，潜在和候选人如同消费者一样。
首先,求职者与雇主的联系在加强。今天的求职者与相互竞争的各个雇主的联系有所增强,雇主面临着如何与求职者接触的问题,它们需要新的沟通媒介来更好地与求职者沟通。
其次,求职者与求职者的联系在加强。组织群体和社会网络对个体行为的影响在速度和强度两个方面不断提高，尤其体现在如果候选人甲在应聘的时候有顺利的体验，这种体验马上会被传播到可能是候选人甲的朋友——候选人乙那里去。招聘即营销，体验即营销，招聘即服务，体验即服务，这是想变身招聘超人必须增强雇主、面试官、用人部门领导在各个环节给到求职者体验优化的一件事情。
三个和尚没水喝
重视招聘流程里面的团队协作
三个和尚是个寓言，这个寓言告诉我们：办一件事，如果没有制度作保证，责任不落实，人多反而办不成事。三个和尚为什么没水喝？因为三个和尚属同一种心态，同一种思想境界，都不想出力，想依赖别人，在取水的问题上互相推诿，结果谁也不去取水，以致大家都没水喝。这里其实我们想强调的是：
在招聘业务流程里面的社会化协同问题，在地理边界，部门边界越来越模糊或者说越来越有更多密度的交集的时候，更应该注重团队协助来优化招聘流程，优化面试管理，优化入职管理等。
没有数据作为支撑，没有平台和系统支撑，招聘职能的小伙伴们很难展现自己的绩效所在，这点国内主流的一些企业级社交网络可以帮大忙：当然企业级社交网络的重点不是社交，而是让公司员工“高效的完成工作”，在沟通、协作、分享下来高效的完成工作任务，并在此基础上完成最终的绩效考核，另外结合国内主流的人才管理软件，更加可以提高招聘的效率。
等下一个职位空缺出来的时候，先问问自己，是否必须马上发布到外部招聘网站和渠道上去？想想六度空间理论吧，当你的微信朋友圈以及其他社交网络里形成了工作和生活重叠的人际网络（前提是已经形成一定数量和质量规模）的时候，这里也会成为一个好的渠道，但是在其成为一个好的招聘渠道之前，我们要做的事情就是增加这个渠道的影响力，而且我们还要想想三个和尚没水喝的寓言，从借助工具、平台方面里降低招聘成本，提高招聘效率。
有平台才能让数据更加可视化、有了工具才能让效率提升，这是想变身招聘超人，我们最后分享的一件事情。
感谢耐心阅读完全文，读后您有什么样的感受或者总结？关于用好新媒体来为招聘营销和雇主品牌传播所用，您公司有哪些最新的实践？哪些对您有启发？欢迎回复你的看法给我们哈：）特别是你觉得自己已经穷尽了公司所属的行业还是期待挖掘更多的招聘渠道，欢迎向主编欧阳泽林抛出问题！
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