呃/清明/呃/要不要扫一下——这里有200多个微信招聘公众号二维

呃，清明，呃，要不要扫一下——这里有200多个微信招聘公众号二维码！

抱歉，在这个沉重的节日，在这之前，我读到过一句话，父母在，人生尚有来处，父母去，人生只剩归途，有一些凄凉，让我顿感振奋的是，此生走一遭，一定要搞点事情，恰逢那几天我在一个“招聘创新”主题的论坛上，我就做了一些分享，这次，我们搞的挺大的，我们观察研究了1800+雇主招聘用的公众号，进行了观察研究，搞出了一份名为《中国微信招聘观察研究报告2017-2018》的东西。

喏，下面这其中几百个公众号二维码，可能就藏着我们得出的“微信招聘最佳实践”哦，要不你扫扫看，扫到全额抵用券我可不管哈：）

这是一个只有不断奔跑，才能留在原地的时代！

这是一个一群人可能混沌失控，一个人也可以波澜壮阔的时代！

手动添加1781个微信招聘公众号样本！

严选评估1200个微信招聘公众号！

历经13位行业知识合伙人合计投入业余的670+碎片化小时时间的深度思考和总结！

反复验证和优化调研方法论模型经过3次关键调整！

得出240+行业微信招聘最佳实践案例和行业/综合榜单！

为体验每一句标题、每一个段落，每一个阅读原文去了哪里，体验每一张配图、每一个链接、每一个职位、每一个菜单、每一家雇主针对不同的目标人才受众做了什么，每一个职位发布背后系统涉及职位的搜索/筛选/转发/收藏和简历提交甚至响应时间，为了回答究竟哪家雇主的哪个账号值得称道“我们的招聘公众号体验是最棒的”！

预计完成对有效样本账号进行点击和体验9600+次，截屏1200+张！

预计进行原创撰写150000字细致还原关于微信招聘的最佳实践和前瞻洞察！

诚邀付费订阅和检阅！

这是一次1200+雇主公众号的微信招聘实践2017年度大体检！更是一次12大细分行业优秀雇主微信招聘实践的整体点评，运营方法和营销技巧总结大呈现！

现在的人才和雇主可以在更平等的条件下从世界各个角落发现彼此。新型雇佣关系下，全面的人才管理变得日趋复杂：全职员工、签约员工和自由职业者，还包括与公司没有任何正式关系的人员。在不确定性成为常态的今天，当然还出现了很多自我雇佣者、不就业者、斜杠青年、超级个体、全职公益人等职场新物种，越来越多优秀的个体以脱离组织的形态进行自我职业的发展......

只有持续、认真、努力地去主动学习掌和握现在求职者的求职习惯、求职理念的变化，才能继续保持我们现有的招聘结果！尤其是当我们家公司还不是500强，1000强之类的公司的时候，而且越是500强，1000强之类的公司对这方面越重视和认真的时候，只有这样我们才能有足够多的自信，或者说继续保持（先不说提升，因为变化太快、竞争的环境越来越复杂）我们这家雇主在行业内的竞争力，求职习惯在变化，场景在变化，渠道在变化，体验的变化，作为雇主的招聘官和候选人，候选人和我们取得联系、建立联系、维护关系的方式方法都在潜移默化的发生变化......

与此同时，经过几年的发展，无论是云计算、大数据、人工智能还是区跨链，每次科技的发展都会催生人才市场和雇佣关系的变化。报告编辑委员会认为，任何一家雇主，都需要通过内部自建招聘营销与运营团队，或结合外部媒体专业的执行团队，在社交网络/媒体上(Social-Media/Social-Network包括微信之外的其他)持续发布职业发展相关的最新内容资讯(Content)以及空缺职位信息(News/Jobs)，才能尽可能多地聚集有潜力的候选人(Followers)，进而对已建立起的人脉(Contracts)网络(Groups)不断进行后续跟踪和联络(Invitations/Messages)，并重复着这样的循环做好在每个社交社交网络/媒体上虚拟人才社区(Talent-Community)的互动管理(CRM),逐步吸引优质候选人应聘(Career-Site)和成功招聘到岗......

截止目前，社交移动工具让10亿+人才随时随地在线，您还在简历库搜简历吗？每个人都在找与被找,为何不将招聘的渠道、管理、营销统统在线？你缺的不是招聘渠道，而是对于渠道像产品运营一样进行维护与传播的方法！

我们可以想象，在以微信这个作为中国最大规模用户体量的生态环境中，各个社交网络账号的粉丝们很有可能后续进行职位申请、完成被邀请面试，入职到岗的转化。这种潜力可以来自企业日常的生产经营活动（各种招聘或者非招聘信息发布），也可以是非日常活动（其他信息发布或者企业级的行为）；带来的经济利益可以是现金或者现金等价物（哪怕从微信招聘到一个人，降低的时间成本也是有价的），或者是可以转化为现金或者现金等价物的形式，或者是减少现金或现金等价物流出的形式（例如访问量转移到Career Site，从微信获得雇主的LinkedIn公司主页信息，成为粉丝，就多了一个潜在候选人的Profile）。

粉丝不一定是你的目标候选人，目标候选人不一定是你的粉丝。还有就是粉丝不一定是你的在职员工，在职员工不一定是你的粉丝。极度遗憾的是有大把的优质候选人在我们的雇主品牌大面积宣传后来到我们的Career Site,但是我们没有留住他们，也就是Lost Connected的机会。如果你的公司还没有对这些能够遇到足够优质候选人并且建立联系的Social Network有任何经验方法的话，那么或者您应该需要更多的实操案例来获得启发，我们期望这份《中国微信招聘观察研究报告（2017-2018）》与你的启发相遇于万一。

海量的用户

上亿数量级的社交网络用户，比起仅有千万级别的传统招聘网站的简历，已经天然就形成了一个大社区，关键是我们如何辨识找到属于我们的目标候选人？Reach 到之后我们如何Get Connected并经营好我们和目标候选人的社交关系？

区块的终端

他们使用不同的终端设备接入网络，借助碎片化的时间进行体验并构建起对一家雇主的印象，他们希望看到更加真实更加融入生活而并不是官方言论的内容，部门经理撰写的一片职业发展心得可能比一个职位简介要更加耐读和容易被分享！

差异的场景

疯狂的目标候选人可能在领英上订阅了你公司的职位，可能关注并和你的雇主品牌微信招聘账号进行过互动，也可能到CareerSite上查询浏览了职位,只要我们的目标候选人平均使用1个以上的社交网络，那么我们就应该赶紧启动社交网络招聘项目；

不变的转化

目标候选人在和雇主有连接的地方产生了很多的数据，有用户的属性数据、意愿数据、关系数据和行为数据，各个社交网络转移到企业招聘网站多少访问量，多少申请，数据可以很好的告诉我们下一阶段的方向！

带着这些深度思考和疑问，欢迎付费订阅《中国微信招聘观察研究报告（2017-2018）》一起寻找答案，找出属于你这家雇主的最优解决方案！

我不入地狱谁入地狱

谨以此致敬逝者，缅怀亲人

不才欧阳泽林如有不妥之处还请见谅

我们就是想先让有“招聘创新和雇主品牌建设与经营意识”的人，先活过来！