企业都希望新员工能够快速融入组织。一方面掌握工作技能，另一方面和其他成员彼此熟悉，建立默契。后者，在组织行为学中称为“合群问题”。
狼人杀流行的时候，组织过团队玩狼人杀，恰巧新成员里面会玩的人比较多，而老员工会玩的比较少，于是活动的过程就变成由新员工介绍规则，带上老员工一起玩
几局玩下来，新员工展现了自己，发现了自己在团队里的价值，放的更开了，老员工通过活动，自己玩的过程里面的互动环节，增加了对新员工的了解
活动过后的一段时间，明显感觉新员工更自然的和老员工互动起来的时间多了，狼人杀里面的过程清洁也成为了谈资，大家互动和融入的效果更好了
后来根据大家一致的需求呼声，还搞过好几次，几乎成为了新老员工交流的标配“团建”
另外再贡献两个个小Tips：
1. 叫Coffee Time，规则是“强制规定”每周成员小团体互动，一起喝咖啡，喝茶，聊天，纳入周会“考核”内容。真正的目的是想通过这种官方强制，制造接口和机会，让员工想相互沟通的时候有合理的理由（完成任务）。当时还取了一个活动slogan：没有什么问题是一杯咖啡（茶）不能解决的
2. 在我的团队里面还有一条“强制规定”，一旦有新成员加入，老员工必须在一周以内和新员工完成聊天任务，内容还不能重复。最后由我和新员工聊天，附带考核老员工的聊天内容质量和时间。这个效果非常好，有一次新员工跟我反馈他的日程一天内整周的时间都被预订完了，以至于老员工还得相互协调。其实大家互动只是缺少个合理的理由，组织完全可以提供这样的官方便利
以上两个适合工科技术成员的团队，亲测有效，其它成员类型参考借鉴
为什么组织行为学在十年前开始关注这个现象？因为原来个体融入组织基本是自然发生的，你很难去人为干预。但现在不一样了，线上社交网络的出现，让管理者可以用比较小的成本介入其中，加速这个过程。所以才会有人研究这其中我们可以利用的点。
换句话说，互联网技术让建立非正式组织的成本降低了。了解了这个趋势，我介绍两个做法给你。
第一个方法，有点像相亲。我们虽然不能乱点鸳鸯谱，但可以帮助新人熟悉同事的特点以便挑选。
比如我接触过的一个企业，他们就要求员工在微信名称后加上一长串后缀标签。我们一般起名就是“Tom”“真真”“安妮”等等。他们则是“Tom 瑜伽 漫画 小提琴”。而且后缀越详细越好，比如你喜欢足球，那就不能只写足球，还要写上喜欢哪个队。新人来了，可以迅速找到兴趣相同的人。
这还没完，总有爱张罗的人，公司就鼓励他们建微信群。养猫的、养狗的、健身的、晒娃的，新人来了，可以按照兴趣随意挑选加入，比如夸夸群。我相信，你的组织也有类似的群，这些非正式组织其实发挥着比想象中更大的作用。
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