在网上看到一段视频：有4男4女共8名员工站在台上，一名中年男子手持木板，让这8个人站好，诚恳地做自我检讨，然后按照他的指令“准备好屁股”……
随后，他当众拿着木板照着几个人的屁股打了下去。整个过程中，打人的男子的理直气壮，被打员工的顺服配合，都让人大跌眼镜。事后，经媒体调查确认，视频出自于山西某农商银行的一次培训会。然而，据该银行一位工作人员说，打人者也不是银行领导，这不过是企业内部培训的玩游戏环节。随后，视频中的打人男子在微博上表示，视频中的场面，是自己“多年来坚持摸索的一种培训模式”。
类似这样的低级培训，其实在国内经常见到：部分餐饮美容服务行业对服人员的小故事“晨会”；销售型行业对销售人员的“突破自我”摧残自尊系列，如此等等。一定程度上，这些培训对员工会有一定的帮助，譬如小案例讲解，可以帮助员工找到工作的方向或者学习的榜样；突破自我可以让员工在销售时更有毅力。
但凡事都需要有个度，然而其中大多的培训者都超过了这个度，往极端的路越走越远。因为他们认为这个度是由他们决定的：一是以为他们是主导者，二是基于他们所说的“经验”。
先抛开他们是不是主导者，就经验而言，其从企业出发，大多这样的低级培训的企业，所面对学员，因为是一群的没有接受过高等教育、经验运用能力差，学习能力不足的人群，而企业所需要达到培训的效果也是趋向于为销售贡献作为目的，所以涉及的培训体系或者内容都会相对简单，因而所需要的培训员的也不会有很高的要求。
从培训者出发，部分培训者出身于本行业，有一定的实战经验，只需在一些专门做低端培训的培训公司，通过简单学习培训技巧，即可成为一名培训者，就此而言，可以估量培训的质量如何了。
因此，有这些因素所组成的也只能叫做为经验，很少能谈得上是培训体系或者标准培训。
其实这种低级的培训不仅仅出现在社会层级低、需求低的企业当中，它同样会出现在针对更高层次的企业以及员工培训当中。诸如上述的农商行，企业抛开不说，就员工而言，那可是一群接受过更等教育的群体，同样发生这种更多由培训者主导的不切合企业本身的培训方式。
那为什么会出现这样的？另外，作为企业培训经理，我们又应该如何避免这种情况？
对于第一个问题，很容易理解。
第一，国内传统的培训行业在工具运用、体系建立以及发展方面，都没形成成熟的行业标准以及大量的优质培训师，大多培训公司或者个人都认为自己有一套超越于别人的培训方式，比如上述的农商行培训员认为自己的行业经验而产生的培训方式才是好的。大多这样的培训都缺乏对被培训的公司员工进行深度的解剖。
第二，新型的企业人才培训体系在国内发展的时间其实并不长，国家在这方面的管制措施也未完善。很多时候，我们都是参考国外先进的企业培训体系，然后应用到我们的企业上面，很多时候会因为国内企业环境以及企业架构、管理体系与国外不一而造成。另外，因为近年互联网技术的革新速度加快，在企业的建立培训体系的同时，外界也在快速的变化，往往导致企业培训跟不上实际。
对于第二个问题：我们应该怎样避免这种低级培训，我认为可以从员工体验方面着手，在满足企业目的前提下，明白员工需要什么、想做什么、喜欢怎么做，员工培训效果才会更有效：
好用的学习平台
怎么定义一个企业的学习平台好不好用？它必须同时满足企业与员工的需求。
平台设计在满足企业层面的功能需求，有利于建立长期的培训体系，同时与外界紧密相关外，也要针对员工内心情感层面的要求乃至人性的把控。因此，一个学习平台的核心必须拥有学习版块、互动版块、个人版块。在把控员工需求方面，员工的情感述求的表达一般会体现在他们日常的内容选取活动、社区活跃情况等方面。因此，这一点必须基于学习平台的交互版块，通过员工在交互版块的信息反馈准确地切入员工.
像当前移动学习前沿设计的具有差异化的课程内容推送机制、满足员工之间日常交流的互动社区等功能的平台，在内容上做到差异化推送，同时能通过互动社区获取有效的反馈信息，这样才能进入下一步更精准的需求挖掘。另外，可能有的员工一开始不清楚自己想要什么，所以除了上面说说的三个板块，还要有资讯版块、应用版块，通过这两个板块的数据积累，一步步了解员工真正需要什么，逐渐做到精准化以达到目的。
有趣的体验
平时我们体验一款产品，怎样才算有趣，或者说好玩？
比如玩一款手游，我想首先得是这个手游的内容（包括人物角色、场景美感等）吸引我；然后是便捷的玩法（形式），我坐着可以玩，躺着可以玩，用电脑可以玩，用手机也可以玩；最后就是我什么时候去玩才最开心，当然是空闲时间段去玩最开心。
所以，对于企业学习平台来说，同样是满足员工在内容、时间、形式方面的需求。
内容：
除了满足企业培训目的，通过调研去解剖员工的学习动机，了解员工是渴望成长，是满足工作需求，还是应付公司的培训需求。结合这两点，才能做出切合的培训内容。
时间：
在对的时间，做对的事情，这个细节有时能决定一次培训的成败。
从两方面出发：第一，在对的时间去培训。通过事前调查，从工作强度、需求大小、学习效率等维度筛选出恰当的培训时间。
第二，在对的时间做课程、内容推送，这点主要基于移动学习平台出发。了解学员什么时间最乐意和最方便打开移动学习平台。
通过与移动学习前沿合作的企业的了解，要是不通过数据挖掘，企业培训人员会以为学员的学习时间一般会集中在下班后的两个小时内，但通过3个月的后台数据反馈，晚上10点后才是学习高峰，这就为他们后续的推送时间调整提供了重要的依据。
形式：
很多企业在当前移动互联网的热潮下，在自身没有做好部署的前提下就纷纷试水。在“碎片化时间管理”“移动端学习”里头转的混混沌沌：说碎片化时间运用，以为就是把员工的空闲的那5分钟、10分钟霸占下来，然后把内容、课程、视频等切得零零碎碎再发送出去。说移动端学习，简单粗暴的将原本在PC端的内容照搬过来。
在忽略新兴技术与企业本身结合的同时，也缺乏对员工的需求分析。移动学习前沿通过对27个合作企业案例分析发现，对于银行类员工，中等长度视频以及完整的语音会更适合他们的需求；对于互联网企业的员工，他们会更趋向图文类形式……
如此等等，不同的行业员工因为在工作环境等方面的差异会出现不同的形式偏好。因此，在移动学习平台建设时，无论是试用移动端还是PC端，无论是使用文字类还是视频类，都需要结合本身企业员工的特色去进行。
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