文：萧理查德
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身为管理者或领导者，我们需要肩负起三项核心职责：首先，要建立一种反馈文化；其次，要打造一支有向心力的团队；最后，要促进团队合作以取得工作成果。
要履行好这三项职责，与团队中每个直接下属处好关系是重中之重。
不同与其他关系，与直接下属的关系需要维持在能够在适当的时候施于关怀和布置挑战性任务；下属愿意主动请教和我们可以在下属犯错时做有效的指导。
要达成这样的平衡是很难的，但是并不是不可能。
02
以下是一些能够协助我们建立这种关系的方法：
1. 重心不是在关系上，而是能够听到他们想法
有些领导者认为要建立关系必须是在工作以外的场所与时间，如部门假期聚会，下班后的聚餐等。
的确在工作以外的时间下属的心情会更加放松，甚至比较愿意谈一些平时在办公室里不愿意讲的想法。
也有一些领导者觉得如果只用工作以外的时间来做这件事，最后晚上和周末的时间被各种社交任务占据，因而在工作之外失去自己的生活。
不管用什么方法和场合来建立与下属的关系，重要的是领导者与下属都感觉到舒服和愿意。
虽然建立关系重要，但是真正的重点是让员工觉得我们确实在听他们的想法，在乎他们的想法。
只有这样才能有效和员工打好关系。
这个关系必须是双方都有同感，不能只是某一方觉得良好而已。
与下属谈话时，尽量由你的下属，而不是由我们，来定话题。
这一点不光有助于我们和下属之间打好关系，对所有为他们效力的人来说也同样重要。
所有这些关系结合起来，便可真正打造一种能自我增强的团队文化，这对取得工作成果有很大帮助。
2. 不要把重心放在闲谈上
不是每个下属都舒服与上司瞎聊运动、孩子、电影等。
有时候下属只是为了应酬上司，随便尬聊。
所以我们必须对下属的真实想法敏感，如果他们没有任何不舒服与我们聊这些话题，我们可以适度和他们聊。
毕竟每次开口闭口都是聊工作，下属也不一定是喜欢。
一个可以打好关键的聊天内容是在工作上提供合适的反馈。
合适的反馈主要是在下属犯错时，给予合适和及时的反馈，让他们知道如何可以做得更好。
在下属对工作有疑惑时提供指导与有用的信息让他们能够更好完成工作。
当下属表现好时提供具体的赞扬。
赞扬的目的不是让下属自我膨胀，而是要促进他们的学习和成长，让他们知道那里做得好。
3. 不要过度关注各种小福利
虽然企业给员工提供各种小福利，如额外的假期、免费的午餐、美好的办公坏境等等有它们的效果，但是这些都应该是基于团队能够把重要的事情完成。
企业在业绩好时往往显得慷慨，一旦业绩不达标，各种预算的缩减往往让员工无法调整过来。
因此，企业要适当的提供小福利，并且做好预期管理，让员工明白什么才是他们应该关注的。
4. 要勇于认错，承担责任
是人都可能犯错，所以领导也可能犯错。
一个勇于认错，并且承担责任的领导往往更能获得下属的尊重及忠心。
犯错一点都不可怕，重要的是从错误中吸取教训，取得失败回报率（《从失败中找到收获：提高失败回报率》）。
5. 不要执迷于帮助下属升职
帮助下属完成职业目标无疑有助于建立更好的关系。
我们可以倾听下属们的人生故事，以了解他们的工作动力，询问下属未来的梦想是什么，以了解他们需要发展的技能。
然后，协助他们制定一份属于自己的职业行动计划。
这份计划不以狭隘而无趣的升职为重点，而以其工作动力和人生目标为重心。
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除了以上的方法，还有很多其他有效与下属打好关系的方法。
不管是什么方法，重要的要拿出诚意，让下属知道我们是真的重视他们和与他们的关系。
简书：萧理查德
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