文 : 萧理查德
01
员工的心声有必要听吗？
员工的心声你想听吗？虽然这两个问题看上去差不多，其实它们问的是看待同一件事情的两截然不同的角度。
管理教课书告诉我们员工是企业的“资产”，也是“财富”。
企业要变强大需要靠员工，拥有一群能力强大的团队就能让企业的价值持续提升。
在这种前提下，管理者不会选择不要聆听员工的声音。
如果你问管理者个人意见是否真的想聆听员工的声音，他们不一定会说“Yes!”。
这两个答案之所以有差异因为前者问的管理理论，而后者是个人偏好。
在世界各地真正做到聆听员工声音的企业是少之又少，有一部分企业根本都不打算聆听，他们觉得有管理者的声音已经足够了。
还有一部分企业（最高管理层）是想聆听员工的声音，但是管理者根本没那种想法，那也就无法达到效果。
02
在这种情况到底这些企业遇到了什么样的挑战？
1. 管理者的虚情假意
企业是个群体组织，当企业里大部分管理者或者是最高管理层要听取员工的声音时，各别不认同的管理者是不会站出来表态的。
表面上TA们是支持企业的方向，也会采取相关的动作。
TA们以为别人看不出TA们真正的想法，可惜TA们自己言行举止会出卖TA们，员工是可以实实在在的感觉到这些管理者的表里不一。
我曾经看过一家世界500强企业的一位高管如何“出卖”自己。
TA让人力资源部安排TA和20位员工见面，通过面对面方式员工可以直接与公司高层沟通。
在1小时会面中，我亲眼目睹这位高管如何“打击”那些发表言论的员工，把20位兴致勃勃的员工在不到半小时变成没有任何热情的员工。
在后半个小时，不管人力资源部同事还是那位高管点名员工发言，当场只会听到“很好啊”、“没问题”、“非常赞同管理层的决定”、“绝对支持管理层”。
这位高管以为通过这种对话模式就可以提高员工的满意度。
结果恰恰相反，接下来3年的员工意见调查报告显示员工越来越对管理层不满。
如果管理者不是真心真意要聆听员工的声音，员工是会察觉到的。
2. 员工的恐惧
员工有独立思考能力。即使管理者或人力资源部亲口说“我们不会因为你的发言而对你采取任何行动”，员工依然不会轻易相信这些话因为他们惧怕说出来的后果，如尴尬、被孤立、绩效考评低分、无法晋升甚至遭解雇等。
这些恐惧源自于员工对管理层没有足够的信任。
我认识很多朋友及同事。
他们对公司有很好的建议，但是他们就是不愿意自己提出给管理层。
有些时候，他们甚至愿意把提议的功劳送给其他同事，也不愿意冒险说出来。
要克服这种恐惧只有通过赢取员工的信任和制造一种开放式的企业文化，这需要时间来完成。
3. 无用之感
调研显示除了惧怕后果，另一个主要影响员工说出来的原因是“说了也没用”。
这些员工曾经自己体验过或看过其他同事经历过建议提了，但是什么都没发生，仿佛从未提过。
经历了一次又一次的失望之后，员工就会产生一种无用之感。
“反正说了也不会改变，何必麻烦呢？”这种感觉不但影响现在，它还会继续影响员工整个职业生涯。
一旦员工形成这种想法后，管理者需要费很大的力气才能说服员工你和其他管理者不一样。
03
如果你现在工作的企业想聆听员工真实的心声，除了营造合适的企业文化，管理层还需要努力确保以上的三大阻碍不存在。
如果管理者压根就不相信有这种必要性，那也无需提倡员工自由发言。
对管理层和企业最大的“伤害”是让员工觉得管理层说一套做一套。
简书：萧理查德
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