导读：培训最理想的结果是与学员产生共鸣，激发出他们的学习热情和动力，恰恰这样的结果是很难达到的，然而仅凭4条线就能实现，你相信吗？
作者｜张立志
来源丨培训每日谈
（ID:peixunmeiritan）
4925字 | 12分钟阅读
激发学习动机，在实施中要从学习项目设计的整个过程中规划激发学习动机的方法。经过梳理，我们总结出激发学习动机的4条线路。
01
营销线：给学员一个来参训的理由
《魏斯曼演讲圣经》中提到，演讲中一个非常重要的法则-WIIFY（What’s In It For You），即要告诉听众：我讲的对你有什么好处。其实任何沟通都需要遵循这样的法则，培训也是同样的道理，给学员一个要学习的理由。营销从两个维度来推进，这包括展示痛点和宣传收益两种方式。
展示学员工作中的痛点
比如，在《销售罗盘》课程中第一页直接写明：
该做的都做了，客户不签单，我也没办法！
局面本来挺好的，突然跳出来个陌生人！
关系搞得很瓷实，关键时刻却说不上话了！
精心发展的Coach，竟跟我玩“无间道”！
十拿九稳煮熟的鸭子，怎么突然就飞了！
……
这样做的目的是直接与学员产生共鸣，尤其是对于那些外在动机较强的学员，更有强烈的代入感。
宣传收益通过告知学员的直接或间接收益
激发学员参与动机，需要指出的是宣传收益有3个层次。
层次1：工具层，告知学员在培训中可以学习到的工具。比如在项目中可以学习到思维导图、时间管理、撰写报告等方法工具，让学员感知到培训中的干货。
层次2：业务收益，直接告知学员参加这个培训给其业务带来哪些帮助。比如有效挖掘客户需求，提升拜访客户的成功率；提升团队凝聚力和执行力，促进员工的快速成长。
层次3：个人成长收益，这方面的收益是从激发学员的内在动机出发，从其长期个人职业成长角度予以激发。比如“成为该领域的专家”“成为有影响力的培训师”“促进你遇到更加美好的自己”。
需要说明的是，营销需要持续，要贯穿培训的整个过程。简单来看：
培训前：主要是通过海报、宣讲、领导讲话等方式宣传培训可以帮助学员解决的痛点和带来的收益，激发更多学员产生学习的兴趣。
培训中：寻找优秀的案例，找到培训中的标杆人物，将现场的学习场景和成果案例进行宣传，一是影响更多人来学习，二是激发利益相关者的关注度。
培训后：收集优秀的转化成果，找到学习转化的标杆，宣传这些成果，以让更多员工认识到学习更他们带来的好处，激发整个组织对于学习与发展的重视。
02
刺激线：持续激发学员的参与度
好玩刺激的活动设计也会激发学员的外在学习动机，尤其是对于年轻学员，他们更希望让培训有趣起来。研究结果也证明，人在放松的情境下，学习效率更高。
学习目标包含知识目标、社会目标和情感目标3种，其中情感目标就是学员在培训过程中，希望在情绪和感受上有不同的体验。通过总结，刺激线有3种方式。
对抗式
对抗式是培训经理和培训师常用的刺激度设计方式，这包括：
1
小组PK
让学员与学员PK或是分小组PK都是促进学习效果的对抗设计。
这种对抗方式在我的课程开发工作坊中经常使用，课程开发工作坊共分为5个步骤（定位目标、构建框架、开发内容、设计策略、形成课件），在3天的工作坊中，每个步骤结束后，都会要求一个课题派1名学员代表为大家呈现，呈现结束后每位学员都可以选出自己认为最棒的4个课题（共10个课题）。
这么做的好处是让每位上台呈现的学员都能够积极准备，其他学员也可以为其积极献言献策。这种轮流上台展示的方式也可以帮助提升学员的呈现技巧。
2
分数排名
分数排名包括学员个人分数排名和小组分数排名，需要强调的是学员的分数不仅仅包括上课的表现，更需要包括其训前和讯后的作业完成情况。
比如，我现在为客户设计的内训师培养项目里，会建议对学员的全程表现进行打分，包括课前作业完成情况、上课表现情况、后期课件完善进度、呈现技巧等进行综合评定。
分数达标后才能参加最后的内训师认证。因为内训师培养过程中，意愿比能力重要，如何激发他们的意愿，持续提升他们的投入度，积分排名是一个非常好的方法。
实战式
即给学员实战的工作任务，这些工作任务是基于其工作中的需求进行设计，以激发起完成任务的兴趣。本文总结了6种当前常见的方式。
1
课前作业
课前作业是将学习任务前置，触发“思考的力量”的一种方式。为的是帮助学员提前进入学习状态，提升学员的参与感和主动性，让学员带着问题，带着思考走进课堂。
培训经理或培训师为每次课程量身定制课前作业，并将课前作业答题情况列入了学员考核，将思考从课堂前置到了课前。课前作业的设置既帮助学员聚焦培训内容，将原有工作经验进行了梳理，又能帮助培训老师掌握了参培人员的学习准备度，提升了培训的针对性。
韦尔奇每隔一周就会到克劳顿学院为中高管上一次课，其在上课前均会要求学员提前完成作业。
2
课前考试
安排培训前考试是增强训前刺激度、紧张感一种重要方式，让学员提前认识到参加培训并不是一次轻松的旅行，身心提前进入到状态。另外可以过滤掉部分“不燃型”学员，让进入名单的学员更加珍惜这来之不易的学习机会。
3
通关
通关适用于难度较大，实操性较强的学习内容。通关考试通常可以设置在培训课程结束后，目的是在训后帮助学员强化巩固知识点。其操作方法是将知识点通过情景模拟、完成任务等方式来考核学员的掌握程度。
4
“魔鬼训练营”
魔鬼训练营最主要特点是通过高强度、高实战、高竞争性的活动设计让学员处于高度紧张且兴奋的学习状态。
魔鬼训练营要解决的问题一定是学员当前工作中碰到最为挑战的问题。
学习项目设计前通过与部门领导和部分学员访谈调研的方式挖掘培训需求，形成学习项目中需要涉及的知识点，并根据这些挑战设计一个完整的大型案例。
然后学员每学习一个知识点后就需要完成案例中的一项相对应的挑战任务，并进行小组间PK。为什么叫“魔鬼训练营”，是因为很多时候是“白天上课，晚上作业，第二天PK”，学习强度较高。
5
行动学习课题
给每组学员设定一个与他们工作密切相关的行动学习的课题，阶段性要求完成相应的目标，并进行评估打分排名。
6
业绩挑战赛
尤其是对于业务类员工更加适用。本身培训的内容就与他们的工作任务紧密相关，在整个销售周期中，每个小组可以设定自己的挑战性目标，比如半年内承诺指标提升20%。
需要强调的是未必是培训直接带来的业务收益，但这个形式本身就可以激发他们的挑战欲望，促进目标的达成。
激励式
激励方式的设计可以引发学员成就动机、价值动机和挑战欲望。激励方式分为正向激励和负向激励。其中正向激励中评选优秀学员，最积极发言奖，最佳案例等荣誉称号的方式已被大量培训经理使用。本文主要介绍几种比较实用的激励方式。
1
积分奖励
积分奖励是将员工所有的学习动作都可以换算成积分，比如创新建议、读书分享、贡献案例、课程开发、内部讲课、e-learning学习、微课学习等，并根据其难易程度进行一定比例的换算。
即鼓励进行知识的贡献，也鼓励知识的学习，这样有利于整个学习型氛围的打造。
学习积分的用途可以很灵活，比如到公司商店购买物品、食堂消费；在有些互联网公司甚至可以兑换“休假券”，可以抽奖。当然这对知识管理系统的要求非常高。
2
阶段性淘汰
在学员学习过程中根据学员的表现情况给予评估，设定相应的门槛，低于该门槛的则淘汰出局，不能参加接下来的培训。
国药大学2014年显龙新任经理培训班中就用了这种方式，这个项目我们有3个阶段。
将学员表现分为课堂表现和课后表现两个部门，尤其需要说明的是我们对于课后表现更加看重，需要学员根据课上所学知识点确定回到工作岗位后的具体行动计划，并将行动的过程写成案例提交给班主任，课程讲师会给学员相应的评估分数。
如果级别为D级，可以有一次补交机会，如果补交后还是D级，则不能参加接下来的培训。同时，如果课堂表现和课后表现分数累加后低于某个分数要求，则也不能参加后续培训。
3
与绩效挂钩和晋升挂钩
精心设计的学习项目，比如储备干部类培训，或者新员工培训，他们在学习中的表现是可以和其晋升挂钩的，因为培训过程，也是一次对人才进行测评的过程，既是测评也是发展。
很多公司的储备干部培训周期会很长，有半年的也有一年的，这其中有非常多的学习活动，如果最后评估不通过，会不予以晋升。
03
利益相关者线：
No Sponsor，No Result
如前文分析，利益相关者的关注和参与对于培训的重要性不言而喻，尤其体现在激发学习动机方面。
最近接触到一门课程，这门课程要求老师、学员上级和学员在训前、训中、讯后要召开3次三方会议，制定学习目标和改进要求，持续跟踪培训的效果，激发员工的学习动机。如果每个培训项目都能做到这样的安排，那培训效果肯定会大大提升。
利益相关者中，学员上级是最为重要的，对于激发学习动机和推动培训效果落地至关重要。具体来看：
训前：学员上级与学员沟通培训目标和学习要求，希望学员在本次培训中具体的改进点。并对学员当前紧急的工作作出另外的安排，以保证学员全身心投入到培训中。如果学员上级如此重视下属的学习，相信也会激发学员的积极性。
训中：如果是培训周期较长的项目，学员上级应该及时关注学员的学习进度，而作为学员也需要阶段性汇报学习成果，学员上级及时给出反馈建议。
如果有可能的话，学员上级可以参与部分环节，一起做学员，或者分享自己的优秀案例。试想，上级是老师，是同学，那对于学员也是一种莫大的鼓励。
训后：毋容置疑，在训后落地方面，学员上级的作用极其突出。学习的发生是在工作岗位上，在工作中学员听令于其上级，如果其上级能够对培训落地予以重视，那就很容易促进落地。学员培训结束后，上级与其沟通落地的目标和落地的方式，阶段性评估落地的效果，给出正面反馈和鼓励。
反馈对于学员的成长非常重要，尤其是来自于上级的及时准确的反馈，可以让员工认识到自己正确的工作方式和需要改进的工作方式，促进其进一步成长。
04
成果输出线：
让学员在获取成果中获得自信和成就感
成果输出线在前面的几条线路中已经多少提及，在培训目标设定中很重要的一条原则是：成果导向。
这就要求所有学员及利益相关者对项目要实现的成果达成共识，这种共识的清晰的明确的目标本身就会对于员工有较大的激励作用。就像是看到远处的灯塔，想到到达彼岸后的成就感，会牵引着人们前进。
第一步，设定目标
这里要强调的是达成共识和感召学员。要让利益相关者对这个有形的成果目标达成共识。
组织者在前期需要与多方进行沟通，让这个目标更加有吸引力和有意义。比如我曾经在一家民办教育公司授课，他们要开展一次新开校区运营培训班。我问到学员上级对于这次培训的期待时，他说希望能够开发出一套《新校区运营手册》，我眼前一亮。
这就相当于利益相关者已经对于培训的目标有了明确的期待，而且这个手册对于他们以后运营新的校区非常有意义。
在正式开班前，还要将这个目标告知所有学员，让他们意识到这个有形成果对于他们自己和组织的巨大意义，这样就形成了感召作用。
第二步，共同愿景
在项目启动时，有必要对于项目的成果进行进一步的明确。甚至要求学员想象成果的样子，画出这个成果，展示在培训教室里，让他们签署自己的名字。
这就相当于在他们心目中锚定了一个明确的目标，并承诺要实现这个目标，用形象化的方式展示这个目标给他们带来的期待，用承诺的方式坚定他们实现目标的付出。对于激发学习动机具有强大的愿景号召力。
第三步，阶段性成果
不同成果的实现周期是不一样的，比如《新校区运营手册》的开发一定是一个较长的周期，这需要萃取专家经验、提炼方法工具流程、开发手册具体内容、审核、试用、完善等环节。
所以这本身即是学习项目又是一次公司的流程梳理项目。要将学习项目也进行阶段性划分，要阶段性对成果进行展示和评估，让学员在逐步靠近目标中建立自信和满足感。
第四步，验收评估
所有的成果要有验收和评估环节，更重要的是展示最终成果，尽可能大范围地扩大其影响力。
在国药大学时，我们有一个公众号和一份电子期刊，定期刊登优秀学员的成果案例，通过这种方式激发了更多子公司的领导要求其下属来国药大学学习。
所以，展示学习成果有助于唤起学员及其上级的成就感，激发更多人参与学习的动机，打造组织学习型氛围。
结合以上4种方式，我们设计了一张表格，以便你在整个学习项目过程中更科学地设计相应的活动积分学习动机。
作者：张立志，上海财经大学兼职研究生导师，国际行动学习协会催化师认证、全脑思维认证讲师，CSTD学习设计师认证项目全程导师。
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