文：萧理查德
01
身为一位管理者，适当的收集反馈可以帮助我们提升对自己的了解。
有时候通过反对的意见，我们能发现自己的盲点，从而把事情想得更透彻。
在《先打好关系才能听到下属真实想法》，我提到我们可以通过与下属打好关系来聆听他们的真实声音。
除了打好关系，今天我们来看看四种方法让我们有效收集反馈：
1. 征求同事的异见
想要知道别人对自己的看法，最基本的方法就是直接询问他们。
如果没有征求异见，我们很难听到为自己工作感觉的真相。
没有消息并不一定是好事。
无论是集体大会，还是一对一会议，人们都需要对反驳这件事感到舒适。
如果我们没有定期让人提供反对意见，或者对我们正在考虑或已实行的举动表示担忧，我们应该担心了。
在一些讨论特别困难的议题或决定的会议后，一位我曾合作过领导会问她的团队一些问题，如“你感觉如何，我能够做些什么不同的？”
她的团队开始意识到她是真心希望听到不同的意见，并且会优雅地接受它。
因为允许人们匿名回复，太多的360度反馈程序已经成为伟大对话的替代品而不是煽动者。
但是任何领导与下属之间的意见反馈最终应该加强彼此关系，而不是使关系更紧张。
2. 阅读非语言线索
人们会一直通过非语言线索告诉我们，他们对我们的感受。
也许人们会克制口头反馈，但他们的脸、肢体往往会告诉我们不同的故事。
如果我们学着去阅读它们，这些线索会为我们提供源源不断的反馈。
这些反馈会告诉我们，他们对我们的言行举止接受程度。
艾伦和芭芭拉·皮斯在《身体语言密码》一书中指出，超过65%的人际交流都是非语言的。
关注人们口头与肢体语言的分歧将会极大地提高自己的准确感知能力。
当人们目光往下或者避免与我们对视，当一名乐于参与的同事突然变得安静，或者当公允持平的同事开始防卫，我们得注意了。
不要忽略这些关键性线索。
我们可以进一步检查那些非语言线索与语言发达的落差，从而让我们更了解对方的为人。
举例我曾经有一位同事经常对我发表的方案有一些不认同或不支持的肢体表达。
会议后，TA总是会跑来告诉我TA多么认同和支持我的想法。
这种反差的行为其实让我了解到TA多么渴望隐藏内心真实的想法，毕竟肢体语言更能真实反应内心真实的想法。
得体地说出自己的观察。
我曾经共事过的一位领导在这方面非常直接。
当有人的情绪或表情突然变了，他就会说，“告诉我，我该如何解读你的沉默，”或者“你突然似乎不愿意直视我，我在想，是不是我说了什么不适合的内容。是这样的吗？”
这些委婉的观察邀请其他人分享内部发生的事情。
反过来，它也帮助领导者调整适应，加深了他和那些观察他改变行为的人之间的信任。
3. 注意内心的自我表达
人们天生会倾向于过度积极解读正在发生的事。
关注我们内心解读周围发生的事件方式。
当这个声音正努力让我们确信万事如意时，后退一步，重新评估。
如果我们脑中的声音正做很多自我辩白或者自我安慰，如“我觉得这次展示进行得非常好···因此也许他们并没有什么问题，”或者“他们理解你一些时候会有点没耐心，但是他们知道这是因为你非常在意，”或者“我不能相信他们认为我优柔寡断！关键性阶段是不能操之过急的呀！”，我们要小心了。
我们的目标是平衡、而不是保护或伤害自我。
4. 了解自己的触发点，然后鼓励他人召唤出来
所有的领导者都会有个按钮督促自己。
一些领导在面对错误时会非常抵触。
一些人则是当他们不能够按照自己想法去做事时，会变得喜欢挖苦或者消极讽刺。
当事情没能足够快速推动时，有一些人会极为不耐烦。
无论他们是什么样的，自觉的领导都会知道他们的触发点，然后让他人指出。
我曾合作过的一位领导在忧虑时会格外啰嗦。
在讨论有争议问题的会议上，他会以一种无意识的方式进行冗长的抨击，以平息他对冲突的不安。
他努力改进的一种方法是向他的团队承认他意识到他的行为（团队成员对于这一点非常欣赏）。
他还要求当团队成员觉得他持续太久时举手提示，他会努力地闭嘴。
团队中的一个人最后说，“如果你希望我们帮助你停止漫无边际的杂谈，你必须得同意，一旦我们举手了，你就得真的停止说话。”
他做到了。
他最终学会简明扼要，通过写出他所需要的简洁的说明。
伟大的领导也会在他们的行为差劲时致歉，以清理他们留下的情感混乱。
02
一般人都不愿意冒着冒犯他人的风险说出真实的反馈。
少了反馈，我们也许会错过发现自己的盲点或者是纠正自己不足之处。
我们可以通过以上的方法来收集反馈，从而知道在别人的认知中，自己是一名什么样的领导。
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简书：萧理查德
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